Negociação Coletiva: Definição, Tipos, Características e Importância

Neste artigo, discutiremos sobre: ​​- 1. Definição de negociação coletiva 2. Formas de negociação coletiva 3. Pré-requisitos essenciais 4. Principais características 5. Meios;

6. Constituintes 7. Teorias 8. Importância 9. Obstáculos 10. Escopo 11. Política governamental 12. Vantagens 13. Desvantagens.

Definição de Negociação Coletiva:

As disputas industriais entre o empregado e o empregador também podem ser resolvidas através de discussão e negociação entre essas duas partes, a fim de chegar a uma decisão.

Isso também é conhecido como negociação coletiva, pois ambas as partes concordam em seguir uma decisão à qual chegam após muitas negociações e discussões.

De acordo com Beach, “a negociação coletiva se preocupa com as relações entre sindicatos que denunciam funcionários e empregadores (ou seus representantes).

Envolve o processo de organização sindical dos funcionários, administração de negociações e interpretação de acordos coletivos relativos a salários, horas de trabalho e outras condições dos empregados que discutem em ações econômicas concertadas em procedimentos de solução de controvérsias ”.

De acordo com Flippo, “Negociação Coletiva é um processo no qual os representantes de uma organização trabalhista e os representantes de uma organização comercial se reúnem e tentam negociar um contrato ou acordo, que especifica a natureza do relacionamento sindical empregado-empregador”.

“A negociação coletiva é um modo de fixar os termos de emprego por meio da negociação entre o corpo organizado de funcionários e um empregador ou associação de funcionários que geralmente atua por meio de agentes autorizados. A essência da negociação coletiva é a negociação entre as partes interessadas e não de terceiros ”.

De acordo com um Manual da OIT em 1960, a Negociação Coletiva é definida como:

"Negociações sobre condições de trabalho e termos de emprego entre um empregador, um grupo de empregados ou uma ou mais organizações de empregadores, por outro, com vistas a chegar a um acordo."

Também é afirmado que “os termos do contrato servem como um código que define os direitos e obrigações de cada parte em suas relações de trabalho entre si, se fixar um grande número de condições detalhadas dos funcionários e, durante a sua validade, nenhum dos assuntos com os quais lida., circunstâncias internas fundamentam um aconselhamento de disputas e trabalhadores individuais ”.

A negociação coletiva envolve:

i) negociações

ii) Redação

iii) administração

(iv) Interpretação de documentos escritos por empregadores, empregados e representantes do sindicato

(v) Sindicatos Organizacionais com mente aberta.

Formas de negociação coletiva:

O trabalho da negociação coletiva assume várias formas. Em primeiro lugar, a negociação pode ser entre o único empregador e o único sindicato, isso é conhecido como negociação única. Esse formulário prevalece nos Estados Unidos e na Índia.

Em segundo lugar, a negociação pode ser entre uma única empresa com várias fábricas e trabalhadores empregados em todas essas fábricas. Esse formulário é chamado de negociação de várias fábricas, onde os trabalhadores negociam com o empregador comum por meio de diferentes sindicatos.

Em terceiro lugar, em vez de uma negociação sindical separada com empregador separado, todos os sindicatos pertencentes à mesma indústria negociam através de sua federação com a federação de empregadores dessa indústria. Isso é conhecido como negociação múltipla de empregadores, possível nos níveis local e regional. Na Índia, são encontradas instâncias dessa negociação em todo o setor.

A doença comum da rivalidade sindical, pequenas empresas e a existência de vários partidos políticos deu origem a uma pequena unidade de negociação coletiva. Produziu um custo de mão-de-obra mais alto, falta de apreciação, falta de simpatia e ineficiência econômica no campo das relações industriais. Uma negociação em todo o setor pode ser favorável aos interesses econômicos e sociais dos empregadores e funcionários.

Pré-requisitos essenciais para negociação coletiva:

A negociação coletiva eficaz requer os seguintes pré-requisitos:

(i) Existência de um forte sindicato representativo no setor que acredita em meios constitucionais para resolver as controvérsias.

(ii) Existência de uma abordagem de apuração de fatos e vontade de usar novos métodos e ferramentas para a solução de problemas industriais. A negociação deve ser baseada em fatos e números e ambas as partes devem adotar uma abordagem construtiva.

(iii) Existência de uma gestão forte e esclarecida que possa integrar as diferentes partes, ou seja, funcionários, proprietários, consumidores e sociedade ou governo.

(iv) Acordo sobre os objetivos básicos da organização entre o empregador e os empregados e sobre direitos e responsabilidades mútuos.

(v) Para que a negociação coletiva funcione adequadamente, práticas trabalhistas injustas devem ser evitadas por ambas as partes.

(vi) Registros adequados para o problema devem ser mantidos.

(vii) A negociação coletiva deve ser melhor conduzida no nível da planta. Isso significa que, se houver mais de uma fábrica da empresa, deve ser delegada à gerência local a autoridade adequada para negociar com o sindicato local.

(viii) Deve haver mudança na atitude dos empregadores e empregados. Eles devem perceber que as diferenças podem ser resolvidas pacificamente na mesa de negociações sem a assistência de terceiros.

(ix) Nenhuma das partes deve ter uma atitude rígida. Eles devem entrar em negociação com o objetivo de chegar a um acordo.

(x) Quando o acordo é alcançado após as negociações, deve ser por escrito incorporando todos os termos do contrato.

Pode-se enfatizar aqui que a instituição da negociação coletiva representa uma tentativa justa e democrática de resolver disputas mútuas. Onde quer que se torne o modo normal de estabelecer questões pendentes, a agitação industrial com todas as suas conseqüências desagradáveis ​​é minimizada.

Principais características da negociação coletiva:

Algumas das principais características da negociação coletiva são:

1. É uma ação de grupo:

A negociação coletiva é uma ação de grupo em oposição à ação individual. Ambas as partes do acordo são representadas por seus grupos. O empregador é representado por seus delegados e, por outro lado; os funcionários são representados por seu sindicato.

2. É um processo contínuo:

A negociação coletiva é um processo contínuo e não termina com um acordo. Ele fornece um mecanismo para o relacionamento contínuo e organizado entre a administração e o sindicato. É um processo que se prolonga por 365 dias do ano.

3. É um processo bipartido:

A negociação coletiva é um processo de duas partes. Ambas as partes - empregadores e funcionários - coletivamente agem. Não há intervenção de terceiros. É um método mútuo de dar e receber, em vez de pegar ou largar, para chegar à solução de uma disputa.

4. É um processo:

A negociação coletiva é um processo no sentido de que consiste em várias etapas. O ponto de partida é a apresentação da carta de demandas pelos trabalhadores e o último passo é a obtenção de um acordo ou contrato que serviria como lei básica que rege as relações de gestão do trabalho durante um período de tempo em uma empresa.

5. É flexível e móvel e não fixo ou estático:

Tem fluidez. Não existe uma regra rígida e rápida para chegar a um acordo. Há amplo escopo para compromisso. Um espírito de dar e receber funciona, a menos que seja alcançado um acordo final aceitável para ambas as partes.

6. É a democracia industrial no trabalho:

A negociação coletiva é baseada no princípio da democracia industrial, onde o sindicato representa os trabalhadores nas negociações com o empregador ou empregadores. A democracia industrial é o governo do trabalho com o consentimento dos governados - os trabalhadores. O princípio do unilateralismo arbitrário deu lugar ao de autogoverno na indústria. Na verdade, a negociação coletiva não é uma mera assinatura de um acordo que garante antiguidade, férias e aumento de salário, sentando-se à mesa.

7. É dinâmico:

É um conceito relativamente novo e está crescendo, expandindo e mudando. No passado, costumava ser emocional, turbulento e sentimental, mas agora é científico, factual e sistemático.

8. É um processo complementar e não competitivo:

A negociação coletiva não é um processo competitivo, ou seja, trabalho e administração não cooptam enquanto negociam o mesmo objeto. É essencialmente um processo complementar, ou seja, cada parte precisa de algo que a outra parte possui, a saber, o trabalho pode colocar um maior esforço produtivo e a gerência tem capacidade para pagar por esse esforço e organizá-lo e orientá-lo para alcançar os objetivos da empresa.

Os cientistas comportamentais fizeram uma boa distinção entre "negociação distributiva" e "negociação integrativa". O primeiro é o processo de dividir o bolo que representa o que foi produzido pelos esforços conjuntos de gerenciamento e trabalho.

Nesse processo, se uma parte ganha alguma coisa, a outra parte, para continuar a metáfora do bolo, tem um tamanho relativamente menor do bolo. Portanto, é um relacionamento ganha-perde. A negociação integrativa, por outro lado, é o processo em que ambas as partes podem vencer - cada parte contribuindo com algo para o benefício da outra parte.

9. É uma arte:

A negociação coletiva é uma arte, uma forma avançada de relações humanas.

Meios de negociação coletiva:

Geralmente, existem quatro métodos importantes de negociação coletiva, a saber, negociação, mediação, conciliação e arbitragem para a solução de disputas comerciais. Nesse contexto, RF Hoxie disse que a arbitragem é frequentemente prevista em negociações coletivas sob certas contingências e para certos fins, especialmente quando as partes não conseguem chegar a um acordo, e na interpretação de um acordo por meio de negociação.

Conciliação é um termo frequentemente aplicado à arte da negociação coletiva, um termo frequentemente aplicado à ação do conselho público que tenta induzir a negociação coletiva.

Mediação é a intervenção geralmente não convidada, de uma pessoa externa do corpo com o objetivo de obter conciliação ou forçar um acordo, a arbitragem obrigatória é uma mediação extrema. Todas essas coisas são auxílios ou complementos à negociação coletiva, onde se desintegra. Eles representam a intervenção de terceiros.

Constituintes da negociação coletiva:

Existem três etapas distintas no processo de negociação coletiva:

(1) A criação do acordo comercial,

(2) A interpretação do acordo, e

(3) A execução do acordo.

Cada uma dessas etapas tem seu caráter e objetivo específicos e, portanto, cada uma exige um tipo especial de atividade e maquinaria intelectual e moral.

1. A criação do acordo comercial:

Na negociação do contrato, um sindicato e uma gerência apresentam suas demandas entre si, comprometem suas diferenças e concordam com as condições sob as quais os trabalhadores serão empregados durante a vigência do contrato. A cobertura da negociação coletiva é muito desigual; em alguns setores, quase todos os trabalhadores estão de acordo, enquanto em outros apenas uma pequena parcela dos funcionários das empresas é coberta pelo contrato.

O processo de negociação é a parte da negociação coletiva com maior probabilidade de gerar manchetes e atrair a atenção do público; anunciados aumentos salariais, são feitas previsões ameaçadoras sobre aumento de preços e redução do emprego.

2. Interpretação do acordo:

O processo administrativo é a aplicação diária das disposições do contrato à situação de trabalho. No momento da redação do contrato, é impossível prever todos os problemas especiais que surgirão na aplicação de suas disposições. Às vezes, é uma questão de interpretações diferentes de cláusula específica no contrato, às vezes; é uma questão de saber se a disputa é coberta pelo contrato. No entanto, cada caso deve ser resolvido de alguma forma. O espírito do contrato não deve ser violado.

3. Execução do acordo:

A aplicação adequada e oportuna do contrato é muito essencial para o sucesso da negociação coletiva. Se um contrato for cumprido de forma a reduzir ou anular os benefícios esperados pelas partes, ele anulará o objetivo básico da negociação coletiva. Pode dar origem a novas disputas industriais. Portanto, na execução do contrato, o espírito do contrato não deve ser violado.

No entanto, novos contratos podem ser escritos para atender aos problemas envolvidos no contrato anterior. Além disso, à medida que os problemas do dia-a-dia são resolvidos, eles estabelecem precedentes para lidar com problemas semelhantes no futuro. Tais precedentes são quase tão importantes quanto o contrato no controle das condições de trabalho. Em resumo, a negociação coletiva não é um relacionamento intermitente que é mantido em armazenamento refrigerado, exceto quando novos contratos são redigidos.

Teorias da negociação coletiva:

Existem três conceitos importantes sobre negociação coletiva que foram discutidos a seguir:

1. O conceito de marketing e o contrato como contrato:

O conceito de marketing vê a negociação coletiva como um contrato para a venda de mão-de-obra. Trata-se de uma relação de mercado ou de troca e justifica-se pelo fato de garantir a voz dos trabalhadores organizados em matéria de venda. As mesmas regras objetivas que se aplicam à construção de todos os contratos comerciais são invocadas, uma vez que a relação entre sindicato e gerência é considerada comercial.

De acordo com essa teoria, os funcionários vendem sua mão-de-obra individual somente em termos determinados coletivamente com base em contratos firmados através do processo de negociação coletiva.

A incerteza dos ciclos comerciais, o espírito de produção em massa e a competição por empregos fazem da barganha uma necessidade. A ação coletiva do sindicato deu força ao trabalhador individual.

Isso lhe permitiu resistir à pressão das circunstâncias em que foi colocado e enfrentar uma situação desequilibrada e desvantajosa criada pelo empregador. O objetivo da política sindical através de todo o labirinto de regulamentações conflitantes e obscuras tem sido dar a cada trabalhador individual algo da indispensabilidade do trabalho como um todo.

Não se pode dizer se os trabalhadores alcançaram uma igualdade de negociação com os empregadores. Porém, a negociação coletiva deu um novo relacionamento sob o qual é difícil para o empregador dispensar sem enfrentar a força coletiva relativamente maior.

2. O conceito governamental e o acordo como lei:

O Conceito Governamental vê a negociação coletiva como um sistema constitucional na indústria. É uma relação política. O sindicato compartilha soberania com a gerência sobre os trabalhadores e, como seu representante, usa esse poder em seus interesses. A aplicação do contrato é regida pela ponderação da relação das disposições do contrato com as necessidades e a ética do caso particular.

O contrato é visto como uma constituição, escrita pela conferência de pontos do representante sindical e gerencial na forma de um acordo ou acordo comercial. O acordo estabelece as máquinas para executar e interpretar as leis da indústria. O direito de iniciativa é circunscrito dentro de uma estrutura legislativa.

Sempre que a administração deixa de cumprir o acordo dos requisitos constitucionais, a maquinaria judicial é fornecida pelo procedimento de queixa e pela arbitragem.

Isso cria um governo industrial conjunto, onde o sindicato compartilha a soberania com a gerência sobre os trabalhadores e defende os assuntos do grupo e a autonomia conjunta contra interferências externas.

3. O conceito de relações industriais (gerenciais) como diretivas decididas em conjunto:

O conceito de relações industriais vê a negociação coletiva como um sistema de governança industrial. É uma relação funcional. O Governo do Grupo substitui o Governo do Estado. O representante do sindicato tem uma mão no papel gerencial. As discussões acontecem de boa fé e os acordos são alcançados. O sindicato se une aos funcionários da empresa para tomar decisões sobre assuntos em que ambos têm interesses vitais. Assim, representantes sindicais e a administração se reúnem para chegar a um acordo mútuo que não podem fazer sozinhos.

Até certo ponto, essas abordagens representam um estágio de desenvolvimento do próprio processo de negociação. As negociações iniciais eram uma questão de simples contratação para os termos de venda de mão-de-obra. A evolução do último período levou ao surgimento da teoria do governo. A abordagem das relações industriais pode ser atribuída à Lei de Disputas Industriais de 1947 em nosso país, que estabeleceu uma base legal para a participação sindical na gestão.

Importância da negociação coletiva:

A negociação coletiva promove o entendimento mútuo entre as duas partes, ou seja, funcionários e empregadores.

O papel da negociação coletiva pode ser avaliado do seguinte ponto de vista:

(1) Do ponto de vista da administração:

O principal objetivo da organização é realizar o trabalho dos funcionários no trabalho a um custo mínimo e, assim, obter uma alta taxa de lucros. A utilização máxima dos trabalhadores é essencial para o gerenciamento eficaz. Para esse fim, é necessária a cooperação do lado dos funcionários e a negociação coletiva é um dispositivo para obter e promover a cooperação. As disputas trabalhistas são principalmente atribuídas a certas causas diretas ou indiretas e baseadas em rumores e conceitos errôneos. A negociação coletiva é a melhor medida corretiva para manter as relações cordiais.

(2) Do ponto de vista trabalhista e sindical:

O trabalho tem pouco poder de barganha. Individualmente, um trabalhador não existe porque o trabalho é perecível e, portanto, os empregadores conseguem explorar os trabalhadores.

A classe trabalhadora, de forma unida, torna-se um poder para proteger seus interesses contra a exploração dos empregadores através do processo de negociação coletiva.

A negociação coletiva impõe certas restrições ao empregador. Ação unilateral é impedida. Todos os funcionários são tratados em pé de igualdade. As condições de emprego e as taxas de salários especificadas no contrato podem ser alteradas apenas através de negociações com o trabalho. O empregador não é livre para tomar e aplicar decisões conforme sua vontade.

A negociação coletiva só pode ser feita através dos sindicatos. Os sindicatos são os agentes de barganha dos trabalhadores. A principal função dos sindicatos é proteger os interesses econômicos e não econômicos dos trabalhadores por meio de programas construtivos e a negociação coletiva é um dos dispositivos para atingir esse objetivo por meio de negociações com os empregadores. Os sindicatos podem negociar com o empregador um melhor emprego. oportunidades e segurança no emprego por meio de negociação coletiva.

(3) Do ponto de vista do governo:

O governo também está preocupado com o processo de negociação coletiva. O governo aprova e implementa várias legislações trabalhistas e deseja que seja implementado em seu verdadeiro sentido. Se alguém violar as regras e leis, aplica-a à força.

A negociação coletiva impede o governo de usar a força porque um acordo amigável pode ser alcançado entre o empregador e os funcionários para implementar as disposições legislativas. Os problemas trabalhistas devem ser minimizados por meio de negociação coletiva e a paz industrial deve ser promovida no país sem nenhuma força.

A negociação coletiva é uma solução pacífica para qualquer disputa entre trabalhadores e empregadores e, portanto, promove a paz industrial e maior produtividade, resultando em um aumento no Produto Nacional Bruto ou na renda nacional do país.

Principais entraves à negociação coletiva:

O principal objetivo do desenvolvimento da técnica de negociação coletiva é melhorar as relações entre trabalhadores e gerência e, assim, manter a paz nas indústrias. A técnica se desenvolveu na Índia somente depois que a Índia obteve independência e ganhou impulso desde então.

O sucesso da negociação coletiva reside na atitude da gerência e dos trabalhadores, que na verdade não é consistente com o espírito da negociação coletiva na Índia. Existem certos problemas que dificultam o crescimento da negociação coletiva na Índia.

Os seguintes fatores ou atividades atuam como obstáculos à negociação coletiva eficaz:

(1) processo competitivo:

A negociação coletiva geralmente está se tornando um processo competitivo, ou seja, trabalho e administração competem entre si na mesa de negociação. Surge uma situação em que a consecução do objetivo de uma parte parece estar em conflito com os objetivos básicos da outra parte.

(2) Não está bem equipado:

Ambas as partes - gerência e trabalhadores - chegam à mesa de negociação sem fazer a lição de casa. Ambas as partes iniciam negociações sem estar totalmente equipadas com as informações, que podem ser facilmente coletadas dos registros da empresa. Para começar, muitas vezes existe um tipo de ritual, o de encargos e contra-encargos, geralmente iniciado pelos representantes sindicais. Na ausência de informações necessárias, nada de concreto é alcançado.

(3) Hora de protestar:

O objetivo imediato dos representantes dos trabalhadores é sempre algum tipo de ganho monetário ou outro, que ocorre quando a economia é dinâmica e o empregador tem capacidade de pagar. Mas, em um período de recessão, quando a demanda do produto e os lucros estão caindo, é muito difícil para o empregador atender às demandas dos trabalhadores; ele pode até recorrer à contenção ou até ao fechamento da negociação coletiva não é resposta para tal situação.

(4) Onde os preços são fixados pelo governo:

Nas indústrias, onde os preços dos produtos são fixados pelo governo, torna-se muito difícil para o empregador atender às demandas dos trabalhadores, o que inevitavelmente levaria a um aumento no custo dos produtos produzidos. Considerando que o preço de fornecimento aos consumidores não pode ser aumentado. Isso reduzirá os lucros da empresa ou aumentará a perda. Em outras palavras, levará ao encerramento das obras, o que novamente não é do interesse dos trabalhadores.

(5) Liderança externa:

A maioria dos sindicatos indianos é liderada por pessoas de fora que não são funcionários das organizações envolvidas. Os interesses do líder não são necessariamente idênticos aos dos trabalhadores. Mesmo quando seus bons interesses estão além da dúvida, entre ele e os trabalhadores que lidera, não pode haver o grau de compreensão e comunicação que permitiria que ele falasse em nome dos trabalhadores com total confiança. Resumidamente, na situação atual, sem forte apoio político, uma organização de trabalhadores muitas vezes não pode negociar com sucesso com um empregador forte.

(6) Multiplicidade de sindicatos:

Uma grande fraqueza da negociação coletiva é a multiplicidade de sindicatos. Numa situação de múltiplos sindicatos, mesmo um sindicato bem reconhecido, de longa data, estável e geralmente positivo com a administração, adota uma atitude militante como estratégia deliberada.

Na situação indiana, também existem rivalidades entre sindicatos. Mesmo que os sindicatos se combinem, como às vezes o fazem com a finalidade de negociar com o empregador, eles fazem exigências conflitantes, o que realmente confunde o empregador e os funcionários.

(7) Nomeação de executivo de baixo status:

Uma das fraquezas da negociação coletiva na Índia é que a gerência substitui um executivo de baixo status por negociar com os funcionários. Esse executivo não tem autoridade para comprometer nada em nome da administração. Indica claramente que a administração não é nada séria e os líderes sindicais adotam outras formas de resolver disputas.

(8) Disposições legais:

As restrições também são impostas pelas disposições regulamentares e participativas contidas na Lei de Pagamento de Salários, Lei de Salários Mínimos e Lei de Pagamento de Bônus etc. Essas disposições são estatutárias e não são negociáveis.

(9) Novas demandas no momento do novo acordo:

No momento em que o antigo contrato está quase expirando ou muito antes disso, os representantes dos trabalhadores apresentam novas demandas. Tais demandas são pressionadas mesmo quando o setor está sofrendo perdas ou mesmo durante o período de depressão. Se a gerência aceitar a demanda de salários mais altos e outros benefícios, prefere encerrar as obras.

(10) Acordos em outras unidades industriais:

Uma unidade industrial próspera na mesma região pode concordar com os sindicatos com um aumento substancial de salários e outros benefícios, enquanto uma indústria perdida não pode fazer isso. Sempre há pressão sobre as indústrias perdedoras para conceder salários e benefícios semelhantes aos concedidos em outras unidades (relativamente prósperas) na mesma região.

Âmbito da negociação coletiva:

A negociação coletiva abrange amplamente assuntos e questões que entram nas condições e termos de contratação. Também se preocupa com o desenvolvimento de procedimentos para solução de controvérsias que surjam entre os trabalhadores e a gerência.

Algumas questões importantes em torno das quais a negociação coletiva entra neste país em desenvolvimento são as seguintes:

“O reconhecimento do sindicato tem sido uma questão importante na ausência de reconhecimento obrigatório por lei. Nos países subdesenvolvidos da Ásia, no entanto, devido ao conceito tradicional de funções gerenciais e à imaturidade da classe industrial, há muita resistência dos empregadores em reconhecer o status dos sindicatos. ”

Negociar problemas salariais para combater a inflação ou o aumento do custo de vida e resistir a cortes salariais durante a depressão resultou em vários acordos amigáveis. Mas não há estatísticas disponíveis para esses assentamentos amigáveis. Portanto, Daya ressalta: “É costume ver a negociação coletiva em um padrão de conflito; o número competitivo e pequeno de greves e bloqueios atrai mais atenção do que os muitos casos de solução pacífica de diferenças. ”

Outra questão em que a negociação ocorre é a antiguidade, mas na Índia é menos importante do que nos países ocidentais. Mas, na Índia, demissões, contenção, demissão, racionalização e participação nas atividades sindicais têm sido questões importantes para a negociação coletiva.

Em relação à negociação sobre horas de trabalho, reconheceu que “de uma forma ou de outra, o assunto do tempo de trabalho continuará a desempenhar um papel importante na negociação coletiva; embora as batalhas cruciais possam ser bem travadas nas salas legislativas. ”

O trabalho extra, as férias, as férias e as aposentadorias continuam sendo questões de barganha na Índia, embora não sejam consideradas cruciais.

A segurança sindical também tem sido um problema de negociação coletiva, mas não conseguiu adquirir muita importância no país, embora sejam encontrados casos extremos. O sindicato dos trabalhadores da Tata negociou com a M / s Tata Iron and Steel Co. Ltd., Jamshedpur, sobre certas questões, uma das quais era a segurança do sindicato e, no contrato resultante, algumas das cláusulas de segurança do sindicato também foram incluídas.

As normas de produção, práticas técnicas, detalhes das regras de trabalho, padrões de desempenho, tolerância à fadiga, contratação e demissão, proteção da vida e dos membros, remuneração por horas extras, horas de trabalho, salários e métodos de pagamento de salários, reconhecimento de sindicatos, a contenção, a segurança dos sindicatos, as férias e a competência dos trabalhadores são objeto de negociações e acordos por meio de negociação coletiva. As práticas costumeiras estão evoluindo procedimentos para ampliar a área de negociação coletiva. A negociação coletiva tem dado sanção oficial às experiências e acordos comerciais.

A negociação coletiva, portanto, abrange a negociação, administração, interpretação, aplicação e execução de acordos escritos entre empregadores e sindicatos que representam seus empregados, estabelecendo entendimento conjunto sobre políticas e procedimentos que regem salários, taxas de remuneração, horas de trabalho e outras condições de trabalho. emprego.

Negociação Coletiva no Período Pós-Independência:

Antes da independência, a negociação coletiva como era conhecida e praticada era praticamente desconhecida na Índia. Foi aceito, por uma questão de princípio, para uso nas relações gerenciais sindicais pelo Estado.

Embora tenha sido enfatizado no Primeiro Plano Quinquenal que o Estado encorajaria acordos mútuos, negociação coletiva e arbitragem voluntária; na máxima extensão e, assim, reduzir o número de intervenções do Estado nas relações sindicais de gestão.

No entanto, devido aos imperativos de fatores políticos e econômicos, o Estado não estava preparado para incentivar arbitragens e negociações voluntárias e a conseqüente demonstração de força pelas partes. O Estado, portanto, muniu-se dos poderes legais que lhe permitiam encaminhar disputas a um árbitro ou a um adjudicador, se as duas partes não alcançassem um acordo mutuamente aceitável.

Esse movimento de arbitragem e adjudicação compulsória foi contestado por vários líderes trabalhistas porque acreditavam que isso destruiria o quadro das relações industriais na Índia. O Dr. VV Giri expressou suas opiniões sobre esse ponto na Conferência do Trabalho da Índia em 1952, “Arbitragem compulsória”, ele declarou, “cortou a raiz da organização sindical… Se os trabalhadores acharem que seus interesses são melhor promovidos apenas combinando, não há necessidade maior de forjar um bando de força e unidade entre eles. Mas a arbitragem compulsória garante que esse bando não seja forjado ... Existe um policial procurando sinais de descontentamento e, à menor provocação, leva as partes ao tribunal por uma dose de justiça cara e não totalmente satisfatória. "

Apesar dessa controvérsia, a negociação coletiva foi introduzida na Índia pela primeira vez em 1952, e gradualmente ganhou importância nos anos seguintes. As informações, no entanto, sobre o crescimento do processo de negociação coletiva são muito escassas, e o progresso alcançado a esse respeito não tem sido muito visível, embora não seja insignificante. Os dados divulgados pelo Bureau do Trabalho mostram que a prática de determinar as taxas de salários e condições de emprego se espalhou para a maioria dos principais segmentos da economia nacional.

Uma amostra, estudo que abrange o período de 1956 a 1960, conduzido pela Federação dos Empregadores da Índia, revelou que acordos de negociação coletiva foram firmados em relação a disputas que variam de 32 a 49%. A maioria dos acordos de negociação coletiva foi firmada no nível da fábrica. Nesse sentido, a Comissão Nacional do Trabalho lançou ampla luz sobre o andamento dos acordos coletivos.

Em suas próprias palavras, “a maioria das negociações coletivas (acordos) ocorreu no nível da fábrica, embora em importantes centros têxteis como Bombaim e Ahmedabad acordos no nível da indústria tenham sido (razoavelmente) comuns ... Esses acordos também podem ser encontrados na plantação indústria no sul, em Assam e na indústria do carvão. Apart from these, in new industries—chemicals, petroleum, oil refining and distribution, aluminium and electrical equipment, automobile repairing—the arrangement for the settlement of disputes through voluntary agreements have become common in recent years. In the ports and docks, collective agreements have been the role at individual centres. On certain matters affecting all the ports, all India agreements have been reached. In the banking industry, after the series of awards, employers and unions have, in recent years, come closer to reach collective agreements. In the Life Insurance Corporation (LIC) with the exception of the Employer's decision to introduce automation which has disturbed industrial harmony in some centres, there has been a fair measure of discussion across the table by the parties for the settlement of disputes.”

The collective bargaining reached has been of three types:

(1) Agreement arrived at after voluntary direct negotiations between the parties concerned. Its implementation is purely voluntary;

(2) Agreements between the two parties, though voluntary in nature, are compulsory when registered as settlement before a conciliator; e

(3) Agreement which have legal status negotiated after successful discussion between the parties when the matter of dispute is under reference to industrial tribunal/courts.

Many agreements are made voluntarily but compulsory agreements are not negligible. However, collective bargaining and voluntary agreements are not as prominent as they are in other industrially advanced countries. The practice of collective bargaining in India has shown much improvement after the passing of some legislation like The Industrial Disputes Act 1947 as amended from time to time. The Bombay Industrial Relations Act 1946 which provided for the rights of workers for collective bargaining. Since then, a number of collective bargaining agreements have been entered into.

Issues Involved in Collective Agreements:

A study conducted by the Employer's Federation of India revealed that out of 109 agreements, 'wages' was the most prominent issue in 96 cases (88 percent) followed by dearness allowance (59 cases) retirement benefits (53 cases), bonus (50 cases) other issues involved were annual leave, paid holidays, casual leave, job classification, overtime, incentives, shift allowance, acting allowance, tiffin allowance, canteen and medical benefits.

A study of various collective agreements entered into in India, certain trends in collective bargaining are noticeable.

Esses são:

(i) Most of the agreements are at plant level. However, some industry-level agreements are also there;

(ii) The scope of agreements has been widening now and now includes matters relating to bonus, productivity, modernisation, standing orders, voluntary arbitration, incentive schemes, and job evaluation;

(iii) Long term agreements ranging between 2 to 5 years, are on increase;

(iv) Joint consultation in various forms has been provided for in a number of agreements; and feasible and effective.

Reasons for the Growth of Collective Bargaining:

The growth of collective bargaining in India may be attributed to the following factors:

(1) Statutory Provisions:

Which have laid down certain principles of negotiations, procedure for collective agreements and the character of representation of the negotiating parties?

(2) Voluntary Measures:

Such as tripartite conferences, joint consultative boards, and industrial committees at the industry level have provided an ingenious mechanism for the promotion of collective bargaining practices.

(3) Several Governments Measures:

Like schemes for workers' education, labour participation in management, the evolution of the code of Inter-union Harmony, the code of Efficiency and Welfare, the Code of Discipline, the formation of Joint Management Councils, Workers Committees and Shop Councils, and the formulations of grievances redressal procedure at the plant level— have encouraged the collective bargaining.

(4) Amendments to the Industrial Disputes Act:

The Amendments to the Industrial Disputes Act in 1964 provided for the termination of an award or a settlement only when a proper notice is given by the majority of workers. Agreements or settlements which are arrived at by a process of negotiation on conciliation cannot be terminated by a section of the workers.

(5) Industrial Truce Resolution:

The Industrial Truce Resolution of 1962 has also influenced the growth of collective bargaining. It provides that the management and the workers should strive for constructive cooperation in all possible ways and throws responsibility on them to resolve their differences through mutual discussion, conciliation and voluntary arbitration peacefully.

Government Policy to Encourage Collective Bargaining:

Ever since independence, it has been the declared policy of the Central Government to encourage trade unions development and the settlement of differences in industry by mutual agreement.

Article 19 of the constitution guarantees for all citizens the right to form associations or unions, only by reserving to the state powers in the interest of public order to impose reasonable restrictions on the exercise of this right.

The Industrial policy Resolution of 1956 declared that, “in a socialist democracy labour is a partner in the common task of development”, thus following out the resolution of the Lok Sabha of 1954 which set India on the path towards a “'socialistic pattern of society.”

The Second Five Year Plan in 1956 was more specific and declared:

“For the development of an undertaking or an industry, industrial peace is indispensable; obviously, this can best be achieved by the parties themselves. Labour legislation and the enforcement machinery set up for its implementation can only provide a suitable framework in which employees and workers can function.”

Has Government Discouraged Collective Bargaining?

It is obvious, that the declared policy of the government laid emphasis on the voluntary settlement of differences in industry. But industrial legislation since independence and government intervention to establish various standards of working conditions and machinery for compulsory arbitration of disputes have limited the scope of collective bargaining.

The areas that are covered by labour legislation are mainly physical working conditions and terms of employment, and to the extent that these are prescribed by law the scope of collective bargaining is limited.

The Industrial Employment (Standing Order) Act, 1948 makes compulsory the drawing up conditions of employment relating to methods of paying wages, hours of work, over time, shifts, holidays, termination of employment and disciplinary action, but not through joint negotiation. There is no statutory requirement that employer should discuss the draft standing orders with the union.

The Minimum Wages Act, also passed in 1948, has given statutory power to appropriate government to fix minimum wages in certain scheduled employments. The object of this legislation was to secure a minimum in those occupations or industries where the worker were not sufficiently organised to be able to negotiate reasonable wages for themselves.

If the government was committed to support the principle of collective bargaining, why no attempt was made to encourage it by legislation? The Trade Union Amendment Act, passed in 1947, did not in fact provide for the compulsory recognition by the employers of representative trade unions, but this act was never notified and so never came into force.

It is arguable that some legislative action to compel recognition of the more stable unions might have helped to create a better climate for encouragement of voluntary settlement in industry.

The attitude of the management and unions was commonly “Let the issue go to the tribunal”, with the result that little real effort was made towards mutual settlement and conciliation officers found little response to their efforts at meditation. References to the adjudication piled up, the industrial tribunals were overwhelmed with cases, and lengthy delays and general frustration resulted.

From the above facts, it looks that the Government has discouraged the Development of Collective Bargaining in India. But the truth is that, the Government intention has never been to discourage it. In fact, the labour in India is not very well organised and it is not expected that it would be able to get its due share through collective bargaining.

Hence, the government has tried to protect in the interests of labour by passing the various acts such as the Factory Act of 1948. Employees State Insurance Act, 1948 and Minimum Wages Act. Hence, the cases involving industrial disputes should be to compulsory arbitration.

Khandubhai Desai, the then Labour Minister, stated in July 1956 that voluntary agreement to refer questions to arbitration was the best solution. But he added complete laissez-faire is out of date. Society cannot allow workers or management to follow the law of jungle. Therefore, as a last resort, the government has taken powers to refer disputes to adjudication.

It has, further, been argued that in a planned economy, the relations between the labour and management have also to be on planned basis.

They cannot be allowed to upset the production target just because one of the parties would not like to settle the disputes in fair manner.

Therefore, the Government of India under Industrial Disputes Act 1947 has created the following seven different authorities for the prevention and settlement of disputes:

1. Workers Committees.

2. Conciliation Officer.

3. Board of Conciliation.

4. Court of Enquiry.

5. Labour Courts.

6. Industrial Tribunals.

7. National Tribunals.

The important characteristic of the above machinery for the prevention and settlement of disputes is that, there is full scope for the settlement of dispute through collective bargaining and if it is not settled by Works Committees, Conciliation Officer, Board of Conciliation, only then, it is referred to Court of Enquiry and Labour Courts. The decision of the Labour Courts, Industrial Tribunal and National Tribunal is binding on both the parties.

Advantages of Collective Bargaining:

Perhaps the biggest advantage of this system is that, by reaching a formal agreement, both sides come to know exactly what to expect from each other and are aware of the rights they have. This can decrease the number of conflicts that happen later on. It also can make operations more efficient.

Employees who enter collective bargaining know they have some degree of protection from employer retaliation or being let go from the job. If the employer were dealing with just a handful of individuals, he might be able to afford to lose them. When he is dealing with the entire workforce, however, operations are at risk and he no longer can easily turn a deaf ear to what his employees are saying.

Even though employers might need to back down a little, this strategy gives them the benefit of being able to deal with just a small number of people at a time. This is very practical in larger companies where the employer might have dozens, hundreds or even thousands of workers on his payroll. Working with just a few representatives also can make the issues at hand seem more personal.

Agreements reached through these negotiations usually cover a period of at least a few years. People therefore have some consistency in their work environment and policies. This typically benefits the company's finance department because it knows that fewer items related to the budget might change.

On a broad scale, using this method well can result in more ethical way of doing business. It promotes ideas such as fairness and equality, for example. These concepts can spill over into other areas of a person's life, inspiring better general behavior towards others.

Disadvantages of Collective Bargaining:

A major drawback to using this type of negotiation system is that, even though everyone gets a say in what happens, ultimately, the majority rules, with only a few people determining what happens too many. This means that a large number of people, particularly in the general workforce, can be overshadowed and feel like their opinion doesn't really matter. In the worst case scenario, this can cause severe division and hostility in the group.

Secondly, it always requires at least two parties. Even though the system is supposed to pull both parties together, during the process of trying to reach an agreement, people can adopt us-versus-them mentality. When the negotiations are over, this way of looking at each other can be hard to set aside, and unity in the company can suffer.

Collective bargaining can also be costly, both in terms of time and money. Representatives have to discuss everything twice—once at the small representative meetings, and again when they relay information to the larger group. Paying outside arbitrators or other professionals quickly can run up a fairly big bill, and when someone else is brought in, things often get slower and more complex because even more people are involved.

Some people point out that these techniques have a tendency to restrict the power of employers. Employees often see this as a good thing, but from the company's perspective, it can make even basic processes difficult. It can make it a challenge to deal with individual workers, for example.

The goal of the system is always to reach a collaborative agreement, but sometimes tensions boil over. As a result, one or both parties might feel they have no choice but to muscle the other side into giving up. Workers might do this by going on strike, which hurts operations and cuts into profits. Businesses might do this by staging lockouts, which prevents members' of the workforce from doing their jobs and getting paid, negatively effecting income and overall quality of living.

Lastly, union dues are sometimes an issue. They reduce the amount of take-home pay a person has, because they usually are deducted right from his paycheck. When things are good in a company and people don't feel like they're getting anything from paying the dues, they usually become unhappier about the rates.

The idea of collective bargaining emerged as a result of industrial conflict and growth of trade union movement and was first given currency in the United States by Samuel Crompers. In India the first collective bargaining agreement was conducted in 1920 at the instance of Mahatma Gandhi to regulate labour management relation between a group of employers and their workers in the textile industry in Ahmadabad

Is minimum wage law justified?

Minimum wage law creates issues like unemployment. Yet most countries of the world have minimum wage law.

The minimum wage law is justified on the following grounds:

(i) First, the problem of unemployment that might erupt is slight exaggeration. Practically labour supply is heterogeneous consisting of unskilled, skilled, highly specialized and educated labour. All other categories of labour – other than unskilled and unorganized labour – are paid wages much higher than the minimum wage fixed by the law.

Therefore, the negative unemployment effective of the minimum wage law is confined to the category of unskilled labour. Therefore, the minimum wage law of protecting the interest of the weaker section of labour is not as high as projected above.

(ii) Second, the negative employment effect that minimum wage law may create is moderated by the positive employment effect of higher wage earnings. Higher wage incomes lead to higher consumption. Increase in demand for consumer goods, increases demand for labour and also open up new opportunities for employment. There is, therefore justification of minimum wage law.

(iii) Third, Inflation erodes the real income and real wage. The existence of minimum wage law provides an opportunity and need for upward revision of the wage rate.

(iv) Fourth, one major purpose of the minimum wage law is to promote social equity through a more equitable distribution of income.

 

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