Processo de Pessoal

Tudo o que você precisa saber sobre o processo de contratação de pessoal. Uma empresa sem o recurso humano não pode executar nenhuma atividade funcional. Toda atividade de uma organização é centrada nos funcionários de uma organização.

A equipe de funcionários está preocupada com a aquisição de pessoas e a colocação e gerenciamento delas para atingir os objetivos de uma empresa. O pessoal é um processo contínuo de natureza repetitiva. Muitos funcionários podem deixar a organização e participar de outros e vice-versa.

O processo de recrutamento é uma tentativa sistemática de implementar o plano de recursos humanos, recrutando, avaliando e selecionando candidatos qualificados para os cargos na organização. Assim, como planejamento e organização, a equipe também é uma função importante da gerência.

As etapas envolvidas no processo de contratação de pessoal são as seguintes:

1. Planejamento de mão-de-obra 2. Emprego de pessoal 3. Recrutamento 4. Seleção 5. Colocação 6. Treinamento 7. Treinamento

8. Desenvolvimento 9. Promoção e Planejamento de Carreira 10. Transferência 11. Avaliação de Desempenho 12. Remuneração 13. Determinação da Remuneração.


Processo de recrutamento: 7 etapas importantes no processo de recrutamento

Processo de contratação de pessoal - 7 etapas envolvidas no processo de contratação de pessoal: planejamento de mão-de-obra, emprego de pessoal, colocação, indução, treinamento e alguns outros

No processo de organização, um gerente estabelece posições e decide quais deveres e responsabilidades devem ser confiados a diferentes indivíduos. Na equipe, ele tenta colocar a pessoa certa para o trabalho certo.

De acordo com Koontz e O'Donnell, a equipe envolve a administração da estrutura organizacional por meio de seleção adequada e eficaz, avaliação e desenvolvimento de pessoal para atribuir as funções projetadas.

Uma empresa sem o recurso humano não pode executar nenhuma atividade funcional. Toda atividade de uma organização é centrada nos funcionários de uma organização. A equipe de funcionários está preocupada com a aquisição de pessoas e a colocação e gerenciamento delas para atingir os objetivos de uma empresa.

O pessoal é um processo contínuo de natureza repetitiva. Muitos funcionários podem deixar a organização e participar de outros e vice-versa.

O processo de rotatividade de funcionários é afetado devido a vários motivos, como aposentadoria voluntária, demissão, demissão, transferência, contenção, etc. Essa proporção da rotatividade de funcionários deve ser constantemente monitorada pela gerência para ter uma imagem clara dos funcionários que entram e saem. Isso permitiria à gerência manter sempre um nível ótimo de pessoal.

Uma equipe eficiente envolve as seguintes atividades ou etapas:

1. Planejamento de mão de obra - Este é o primeiro passo no processo de contratação de pessoal. Está preocupado em determinar o número e os tipos de pessoal necessários para a organização.

2. Emprego de pessoal - Envolve recrutamento e seleção de pessoal, conforme necessário na organização. Recrutamento refere-se à identificação das fontes de disponibilidade de mão-de-obra e à realização de esforços para garantir candidatos a vários cargos na organização.

A seleção é o processo de escolher e nomear os candidatos certos para vários cargos na organização. Inclui o recebimento e a triagem de solicitações, testes de emprego, entrevistas e exames médicos dos candidatos.

3. Colocação - Quando um novo funcionário se reporta ao serviço, ele deve ser colocado no trabalho para o qual é mais adequado. A colocação é um processo muito importante, pois pode garantir a 'pessoa certa fazendo o trabalho certo'. Se um novo funcionário não puder se ajustar ao seu trabalho, ele poderá receber algum treinamento ou ser transferido para outro emprego.

4. Indução - A indução está preocupada com o processo de introdução ou orientação de um novo funcionário para a organização. Os novos funcionários estão familiarizados com suas unidades, supervisores e colegas de trabalho. Devem também ser informados sobre o horário de trabalho, pausas para café ou chá, horário do almoço, procedimento para aproveitar folhas, precauções de segurança, instalações médicas, meios de transporte, etc.

5. Treinamento - O treinamento sistemático ajuda a aumentar as habilidades e o conhecimento dos funcionários no desempenho de seu trabalho. Vários métodos de treinamento podem ser usados ​​para aprimorar o conhecimento e as habilidades dos funcionários. Os métodos de trabalho são mais úteis para os funcionários operacionais e os métodos de trabalho também podem ser empregados para o pessoal de supervisão.

6. Remuneração - A remuneração dos trabalhadores envolve a fixação de seus salários e ordenados, dependendo do nível, natureza do trabalho, grau de risco envolvido, etc.

7. Avaliação de desempenho - preocupa-se com a classificação ou avaliação do desempenho dos funcionários. A transferência e a promoção da equipe são baseadas na avaliação de desempenho.


Processo de Pessoal

A função gerencial da equipe é definida como preenchimento e manutenção de cargos na estrutura da organização. Isso é feito identificando os requisitos da força de trabalho, inventando as pessoas disponíveis e recrutando, selecionando, colocando, promovendo, avaliando, planejando as carreiras, compensando e treinando ou desenvolvendo os candidatos e os atuais empregadores para que eles possam realizar suas tarefas. tarefas de forma eficaz e eficiente.

Em uma nova empresa, a função de equipe segue a função de planejamento e organização. No caso de administrar uma empresa, a equipe é um processo contínuo. Portanto, o gerente deve executar essa função o tempo todo. A função de pessoal inclui recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, transferência, promoção e remuneração de pessoal.

É óbvio que a gerência deve garantir uma disponibilidade constante de número suficiente de executivos eficientes em uma empresa para o funcionamento eficiente da empresa. O pessoal selecionado deve estar fisicamente, mentalmente e temperamentalmente apto para o trabalho.

De acordo com Koontz e O'Donnell, "A função gerencial da equipe envolve o gerenciamento da estrutura da organização por meio de seleção, avaliação e desenvolvimento adequados e eficazes de pessoal para preencher as funções projetadas na estrutura".

A equipe de funcionários envolve os seguintes processos.

Eles são brevemente discutidos abaixo:

1. Planejamento:

O termo planejamento de funcionários inclui a estimativa do número de funcionários necessários para a empresa em várias séries. É baseado no tamanho da empresa e na política seguida pela empresa.

2. Recrutamento e Seleção:

Ele lida com a seleção de candidatos qualificados para preencher os empregos na organização. Um procedimento padrão pode ser seguido ao selecionar os membros da equipe. O procedimento pode ser válido para diferentes tipos de pessoal.

3. Treinamento e Desenvolvimentos:

Está preocupado em fornecer treinamento aos novos funcionários, bem como aos funcionários existentes. A eficiência de trabalho dos funcionários pode ser desenvolvida através dos programas de treinamento.

4. Operação de desempenho:

Ele lida com a avaliação do trabalho realizado pelos funcionários de uma organização. Um padrão pode ser fixado para avaliar a eficiência dos membros da equipe.


Processo de recrutamento - 10 principais estágios: planejamento de mão de obra, recrutamento, seleção, colocação, treinamento, desenvolvimento, promoção, transferência, avaliação e remuneração

Uma vez estabelecidos os objetivos e desenvolvida uma estrutura organizacional adequada, a próxima função no processo de gerenciamento é a contratação de pessoal. Embora o termo “gerenciamento de recursos humanos” seja freqüentemente usado para a função gerencial de pessoal, pessoal é apenas uma parte do processo de GRH e desempenha um papel importante. Isso envolve o conjunto de atividades destinadas a atrair e selecionar indivíduos para cargos adequados, de maneira a permitir que a organização alcance seus objetivos.

O processo de recrutamento é uma tentativa sistemática de implementar o plano de recursos humanos, recrutando, avaliando e selecionando candidatos qualificados para os cargos na organização. Assim, como planejamento e organização, a equipe também é uma função importante da gerência.

O processo de contratação de pessoal consiste nas seguintes etapas:

Processo nº 1. Planejamento de mão-de-obra:

Pode ser considerada como a medida quantitativa e qualitativa da força de trabalho necessária em uma organização. Tem como objetivo criar e avaliar o inventário de mão-de-obra e desenvolver talentos necessários entre os funcionários selecionados para o avanço da promoção.

Processo # 2. Recrutamento:

É um processo positivo de procurar por possíveis empregados e estimulá-los a se candidatarem aos empregos na organização. O recrutamento científico leva a maior produtividade, melhores salários, maior moral, redução da rotatividade de mão-de-obra e melhor reputação da empresa.

Processo 3. Seleção:

É o processo de eliminar aqueles que parecem pouco promissores. O objetivo deste processo é determinar se um candidato é adequado para um emprego na organização ou não. O principal objetivo desse processo é escolher o candidato certo para a posição correta na organização.

Processo 4. Colocação:

Significa colocar a pessoa no trabalho para o qual ela foi selecionada. Inclui a introdução do funcionário no trabalho.

Processo # 5. Treinamento:

Na seleção de um funcionário, a função mais importante do programa de pessoal é dar treinamento ao recém-chegado. Com as rápidas mudanças tecnológicas, a necessidade de treinamento dos funcionários está sendo cada vez mais reconhecida, a fim de manter os funcionários em contato com os novos desenvolvimentos. Assim, toda preocupação deve ter um programa de treinamento sistemático.

Processo # 6. Desenvolvimento:

Uma política de pessoal sólida exige a introdução de um sistema de promoção planejada em todas as organizações. Se os funcionários não estão tendo oportunidades adequadas para seu desenvolvimento e promoção, ficam frustrados.

Processo 7. Promoção:

Implica a atualização de um funcionário para um cargo mais alto, envolvendo aumento de posição, prestígio ou status e responsabilidades. Geralmente o aumento dos salários acompanha a promoção, mas não é um ingrediente essencial e também pode haver uma promoção a seco.

Processo 8. Transferência:

Implica a movimentação de um funcionário de um emprego para outro, sem aumento de salário, status ou responsabilidades. Normalmente, a transferência ocorre entre os trabalhos com aproximadamente os mesmos salários.

Processo 9. Avaliação:

Ele revela a eficiência com que um subordinado está realizando seu trabalho e também conhece sua aptidão e outras qualidades necessárias para realizar o trabalho que lhe foi atribuído. O principal objetivo dessa avaliação de desempenho é melhorar a eficiência de uma preocupação, mobilizando os melhores esforços dos indivíduos empregados nela.

Processo 10. Determinação da remuneração:

A fixação da remuneração é difícil e complexa, porque não existem meios definidos ou exatos para determinar os salários corretos, a avaliação do trabalho é a única técnica sistemática para determinar o valor do trabalho.


Processo de recrutamento - 7 principais etapas: requisitos de mão-de-obra, recrutamento, seleção, colocação e orientação, treinamento e desenvolvimento e alguns outros

A equipe de funcionários é o processo de determinar os requisitos de mão-de-obra de uma empresa que são necessários para atingir seus objetivos. Isso inclui avaliar e selecionar candidatos para preencher esses requisitos e orientar, treinar e desenvolver funcionários novos e existentes.

Inclui as seguintes funções:

(i) Estimativa dos requisitos de mão de obra.

(ii) Identificar e selecionar as fontes de recrutamento.

(iii) Seleção, colocação e treinamento de funcionários.

(iv) Avaliação, remuneração, integração e manutenção de pessoal.

O processo de contratação de pessoal da gerência preocupa-se em adquirir, desenvolver, empregar, remunerar e reter pessoas. Em resumo, podemos dizer que é o cumprimento oportuno dos requisitos de mão-de-obra em uma organização.

As etapas a seguir estão envolvidas no processo de equipe:

(i) Estimando os requisitos de mão de obra - O primeiro e mais importante passo no processo de contratação de pessoal é estimar os requisitos de mão de obra. Compreender os requisitos de mão de obra não é apenas uma questão de saber quantas pessoas precisamos, mas também de que tipo. A estimativa dos requisitos de mão de obra envolve análise da carga de trabalho e análise da força de trabalho.

(ii) Recrutamento - Recrutamento pode ser definido como o processo de busca de possíveis funcionários e estimulá-los a se candidatarem a empregos na organização.

(iii) Seleção - Seleção é o processo de escolha entre o pool de candidatos a emprego que é desenvolvido na fase de recrutamento.

(iv) Posicionamento e orientação - Posicionamento refere-se ao funcionário que ocupa o cargo ou cargo para o qual a pessoa foi selecionada. A orientação é apresentar o funcionário selecionado a outros funcionários e familiarizá-lo com as regras e políticas da organização.

(v) Treinamento e desenvolvimento - O treinamento e o desenvolvimento de funcionários são muito importantes para melhorar suas habilidades e dar-lhes uma oportunidade de avançar na carreira.

(vi) Avaliação de Desempenho - Refere-se à classificação ou avaliação do desempenho atual dos funcionários de acordo com determinados padrões predeterminados. Transferências e promoções da equipe são baseadas na avaliação de desempenho.

(vii) Promoção e planejamento de carreira - É necessário que toda organização mantenha em consideração os planos de promoção e carreira de um funcionário, a fim de garantir a satisfação no trabalho.

(viii) Remuneração - As organizações pagam ordenados e salários a seus funcionários pelos quais precisam estabelecer planos de ordenados e salários. Existem várias maneiras de preparar diferentes planos de pagamento, dependendo do valor dos trabalhos.


Processo de Recrutamento - Procedimento de Recrutamento para Gerentes - Seleção e Indução de Recrutamento Gerencial, Avaliação de Desempenho do Gerente, Inventário e Desenvolvimento de Gerenciamento

As várias etapas envolvidas no procedimento de contratação de gerentes em uma organização são as seguintes:

1. Seleção e Indução de Recrutamento Gerencial:

Eu. Recrutamento:

As principais fontes - as fontes mais usadas são:

Eu. Pessoal interno (promoção interna por mérito),

ii. Inscrições diretas de candidatos merecedores,

iii. Recomendações de parentes e amigos,

iv. Instituições educacionais,

v. Bureau de Emprego Universitário,

vi. Serviços de Defesa,

vii. Outras companhias,

viii. Recomendações de funcionários,

ix. Professores de gestão, Consultores de gestão,

x. Intercâmbios de emprego e

XI. Instituições governamentais.

ii. Processo de Seleção Científica:

O processo de seleção científica abrange quatro elementos principais:

(1) Declaração de política de emprego em todos os níveis de gestão,

(2) procedimento de seleção,

(3) Indução e

(4) Acompanhamento.

(1) Política de emprego:

Deve haver uma política de contratação centralizada. A política deve oferecer oportunidades iguais de avanço às pessoas internas. A promoção interna para cargos mais altos deve prevalecer. Deve haver uma política bem definida para injetar jovens talentosos por meio de programas de trainee, de engenheiros de pós-graduação, de oficiais de justiça etc.

Deveríamos ter uma política de recrutamento de 75% de dentro e de 25% de fora. O recrutamento de gerentes de alto calibre deve ser feito em toda a Índia, de preferência através da publicidade da imprensa. Deve haver um comitê de seleção especial, incluindo altos executivos, gerente de pessoal, chefe de departamento, psicólogo e alguns outros especialistas. A política deve garantir a contratação dos talentos mais adequados.

(2) Procedimento de seleção:

Um procedimento de seleção de som abrangeria:

Eu. Entrevista preliminar,

ii. Formulários de inscrição,

iii. Referências,

iv. Entrevistas,

v. testes,

vi. Check up médico,

vii. Seleção e colocação,

viii. Indução e

ix. Acompanhamento.

Na seleção, a entrevista é a ferramenta mais usada universalmente e as entrevistas podem ser informais e orais ou podem ser altamente planejadas e conduzidas com cuidado.

Uma classificação de entrevista é o plano de sete pontos que fornece uma estrutura para listar e examinar aspectos importantes da personalidade em sete títulos principais:

Eu. Maquiagem física,

ii. Realização,

iii. Inteligência,

iv. Aptidões especiais,

v. interesses,

vi. Disposição e

vii. Circunstâncias, ou seja, antecedentes e experiências domésticos e sociais.

Testes:

Testes de seleção psicológica, como aptidões, atitudes, personalidade, interesse, caráter, desempenho e vários testes feitos sob medida são usados ​​no processo de seleção. Temos triagem tripla de candidatos.

Eu. Formulário de aplicação,

ii. Entrevista e

iii. Testes de emprego.

(3) Indução:

Um novo gerente deve receber conhecimento operacional específico para o cargo e o local. O chefe imediato é responsável pelo treinamento e indução. Certos itens são exclusivos para sua própria posição e localização.

Você deve saber:

Eu. As pessoas que trabalham para você,

ii. O trabalho pelo qual você é responsável,

iii. Os resultados que você obtém,

iv. O status atual do trabalho,

v. Seus relacionamentos na organização,

vi. Relatórios e registros que você deve entender e manter,

vii. Políticas, procedimentos e regras operacionais, e

viii. Grupo de serviço disponível para ajudá-lo.

A principal responsabilidade pela orientação de um novo gerente é do chefe imediato do novo participante. Ele é a fonte de informações relevantes sobre indução. O treinamento de indução pode se estender por um mês, se necessário. Os manuais do gerente também fornecem informações práticas durante a orientação.

(4) Acompanhamento:

O acompanhamento é a última etapa do procedimento de seleção. Isso nos permite ver se o homem certo foi colocado na posição correta ou se houve um erro. Se o novo executivo enfrentar algum problema, ele deve ser ajudado. Se ele estiver funcionando bem, temos o prazer de ter colocado o homem certo no emprego certo, na hora certa.

Política de Seleção:

A política de seleção para gerentes de níveis mais altos enfatiza certos aspectos especiais:

Eu. As vagas mais altas são preenchidas por promoção interna, na medida do possível.

ii. Pessoal altamente especializado pode ser recrutado no mercado aberto, quando a promoção interna não é possível.

iii. Os esquemas de trainee são usados ​​para o recrutamento de jovens graduados altamente talentosos e os gerentes treinados são treinados para responsabilidades mais altas ao longo de um período de tempo.

iv. Os graduados altamente talentosos e com bom potencial gerencial são recrutados inicialmente no nível mais baixo e são oferecidas promoções rápidas para garantir seu uso ideal.

O principal objetivo é trazer sangue fresco por meio do recrutamento de jovens graduados brilhantes e proporcionar uma oportunidade de carreira aos jovens funcionários que merecem, e não apenas para preencher um emprego. Sangue fresco pode ser injetado através de vários esquemas de trainee.

2. Avaliação de Desempenho do Gerente:

A avaliação do gerente é importante para o desenvolvimento gerencial, pois revela os pontos fortes e fracos de um gerente e um plano de desenvolvimento (personalizado) pode ser preparado para cada gerente. O desenvolvimento de um gerente com base na avaliação de seu desempenho leva a um melhor desempenho no trabalho. O gerente avaliado pode se qualificar para maiores responsabilidades, atribuição e promoção mais gratificantes.

Avaliação de desempenho é a avaliação sistemática do indivíduo em relação ao seu desempenho no trabalho e seu potencial de desenvolvimento. O superior imediato é responsável por essa avaliação de desempenho. Assim, cada gerente é avaliado, por sua vez, por seu superior na hierarquia gerencial.

A avaliação gerencial deve medir o desempenho na consecução de metas e planos, bem como o desempenho como gerente em todas as funções gerenciais, como planejamento, organização, liderança e controle. O programa de avaliação deve ser direcionado ao desempenho real de um gerente em seu trabalho atual, bem como ao potencial de promoção para uma posição de nível superior.

O plano individual de desenvolvimento baseia-se principalmente no potencial gerencial revelado pelos relatórios de avaliação. A avaliação da capacidade gerencial do desempenho em relação a objetivos verificáveis ​​predeterminados é um grande passo na direção certa.

O programa de desenvolvimento gerencial deve ser vinculado ao gerenciamento por objetivos, com ênfase especial em aprendizado, conhecimento e habilidade. Sob gestão por objetivos, subordinados e superiores estabelecem metas em conjunto e avaliam periodicamente o desempenho do subordinado em relação a essas metas. MBO ajuda no desenvolvimento de gerentes.

I. Aconselhamento:

O aconselhamento segue a avaliação de desempenho de um gerente. Abrange dois aspectos. O chefe diz ao subordinado onde ele está. Ele adota o método de 'contar e vender', isto é, críticas e persuasão, ambos são empregados no aconselhamento.

O chefe também deve discutir o desenvolvimento futuro, incentivando o subordinado a se avaliar. Aqui, a abordagem de solução de problemas do tipo "dar e receber" será usada durante toda a reunião de aconselhamento. O objetivo do aconselhamento não é apenas contar ao subordinado o que ele fez de errado. Em vez disso, o chefe deve revelar a causa raiz do problema e garantir mudanças construtivas.

O chefe deve evitar tornar seu subordinado defensivo, evitar criticá-lo e enfatizar claramente os objetivos do desenvolvimento. O chefe deve evitar críticas abertas, oferecer críticas objetivas e construtivas. Os estudos de avaliação incluem aconselhamento e coaching.

O aconselhamento e o treinamento devem ser preferencialmente diários, e não apenas uma ou duas vezes por ano. Coaching ou aconselhamento presencial é a melhor técnica de treinamento de acompanhamento. Muitos programas de desenvolvimento gerencial enfatizam o aconselhamento e o coaching como aspectos importantes do programa de desenvolvimento.

II Nova abordagem para avaliação de desempenho (MBO):

O gerenciamento por objetivos ou resultados foi introduzido por P. Drucker em 1954. Drucker, em The Practice of Management, usou esse termo e reconheceu a necessidade de metas auto-definidas. Desde então, tornou-se muito popular como método de planejamento, estabelecimento de padrões, motivação e avaliação do desempenho dos funcionários.

O conceito de MBO incorpora as melhores partes das diferentes teorias da motivação. Reconhece a necessidade de auto-realização de Maslow. Baseia-se na Teoria Y de McGregor. Também honra os fatores motivacionais de conquista, reconhecimento, trabalho desafiador e responsabilidade de Herzberg. Também aceita o conceito de que as pessoas preferem ser avaliadas de acordo com critérios ou padrões que consideram realistas e razoáveis.

MBO:

O gerenciamento por objetivos é uma abordagem de desenvolvimento da organização.

Baseia-se nos quatro elementos básicos:

(1) Fixação de elementos de desempenho mensuráveis ​​e concretos,

(2) Participação subordinada no estabelecimento de metas,

(3) Sessões periódicas de análise de desempenho para discutir as realizações das metas e

(4) Compromisso organizacional com o programa.

O MBO é um método de comunicação bidirecional entre um gerente e um funcionário que visa estabelecer metas de desempenho mutuamente desejáveis ​​e aceitáveis. Ambos definem conjuntamente as principais áreas de responsabilidade, identificam objetivos comuns e estabelecem planos para que o entendimento e a aceitação constituam a base para atividades futuras.

Principais recursos do MBO:

(1) Interação Superior-Subordinada:

O superior e o subordinado (o par da administração) se reúnem e acordam em conjunto e preparam a lista de deveres e áreas de responsabilidade do trabalho do indivíduo.

(2) Metas superiores e subordinadas estabelecidas mutuamente:

O subordinado estabelece seus próprios objetivos ou metas de curto prazo em consulta com seu chefe, que o orienta no processo de estabelecimento de metas. As metas estabelecidas são mensuráveis, importantes, desafiadoras, mas realistas e razoáveis ​​e também atendem às necessidades da organização.

(3) Critérios de desempenho de conjunto superior e subordinado mútuo:

O superior e seu subordinado determinam os métodos a serem utilizados na consecução dos objetivos, bem como recebem o treinamento necessário. Eles concordam com padrões ou normas para medir e avaliar o desempenho.

(4) Avaliação do progresso:

De tempos em tempos, geralmente três ou quatro vezes por ano, eles se reúnem para avaliar o progresso em direção às metas predeterminadas. Nessas reuniões presenciais, metas novas ou modificadas são definidas para o próximo período.

(5) Papel de apoio do Superior:

O superior desempenha um papel de apoio. Ele ajuda os subordinados constantemente a alcançar os objetivos predefinidos. Ele atua como treinador e oferece conselhos e orientações valiosas.

(6) Foco do MBO:

O processo do MBO enfatiza o resultado e não os meios ou características pessoais. O superior não atua como juiz para emitir seu veredicto sobre o desempenho de seu subordinado. De fato, o superior ajuda, por meio de orientação contínua, o subordinado a alcançar seus objetivos.

Está preocupado em avaliar o desempenho e não em avaliar ou classificar qualidades e potenciais da equipe subordinada. Ele está interessado apenas em objetivos relacionados ao trabalho e à carreira. A ênfase principal está na auto-supervisão e auto-regulação pelos subordinados, com feedback frequente das informações para controle e comunicação eficazes.

O gerente de recursos humanos moderno geralmente prefere o MBO, pois oferece amplo escopo para a participação dos funcionários no estabelecimento de metas e no planejamento e organização do trabalho por meio de interação mútua entre o superior e seus subordinados.

O MBO é uma boa solução para o problema da motivação. Permite maior ou menor supervisão conforme as necessidades dos subordinados. Maior liberdade e desafio são possíveis ao longo do tempo. Isso dependerá do desempenho do funcionário, da vontade de assumir mais responsabilidades e do potencial de trabalho para ampliação.

Programa de Desenvolvimento de Pessoal:

Uma entrevista de avaliação bem-sucedida fornecerá tempo para uma determinação conjunta, por parte do subordinado e de seu superior, dos passos que o subordinado tão avaliado deve tomar para capitalizar seus pontos fortes e superar suas fraquezas. O aspecto conjunto dessa determinação precisa de ênfase especial. Em última análise, apenas o próprio subordinado pode provocar as mudanças desejadas em seu comportamento, habilidades e atitudes no trabalho.

Benefícios do MBO:

Eu. Esforços direcionados para objetivos corretos;

ii. Dados para recompensar os gerentes objetivamente;

iii. Identificar necessidades de desenvolvimento humano;

iv. Pode identificar gerentes que podem ser promovidos;

v. Pode coordenar os esforços da organização;

vi. Aumenta a capacidade da organização de mudar;

vii. Melhora o potencial para alcançar os principais objetivos da área, por exemplo. ROI, participação de mercado etc.

viii. Oferece satisfação no trabalho crescente;

ix. Melhor motivador;

x. Facilita o treinamento, aconselhamento e desenvolvimento gerencial;

XI. Melhor forma de gestão democrática.

3. Inventário de Gerenciamento:

O programa de desenvolvimento gerencial prepara uma previsão inteligente das necessidades administrativas futuras com base em planos de negócios abrangentes de longo prazo. De fato, o planejamento de negócios e o planejamento de pessoal devem andar de mãos dadas.

Os planos de negócios devem orientar o MDP, e somente então podemos executar efetivamente nossos planos com a quantidade e a qualidade certa de gerentes. Primeiro, temos o estoque atual de recursos gerenciais e, em seguida, preparamos a previsão de recursos gerenciais para os próximos cinco ou dez anos.

O inventário do atual pessoal gerencial nos fornecerá informações sobre o número de engenheiros, contadores, graduados em administração, pessoal especializado e pessoal de linha que a empresa possui em seu emprego. Para cada gerente, é preparado um cartão com dados como nome, idade, tempo de serviço, educação, experiência profissional, cursos de treinamento concluídos, registro de saúde, dados de avaliação de desempenho, etc.

A previsão de recursos gerenciais é preparada anualmente para os próximos cinco anos, assim como a previsão de caixa. Ele avalia em termos de gerentes as necessidades de nossos negócios que surgirão de expansão, novos projetos, novos produtos e mudanças organizacionais em nossos planos de negócios.

Essa necessidade de recursos gerenciais futuros é então equiparada aos nossos recursos gerenciais internos - o que será gerado por meio de promoções da administração, as perdas que provavelmente ocorrerão por meio de aposentadorias e perdas por separações antecipadas e inesperadas. O exercício ressalta nossas reais necessidades, que em um país em crescimento e em expansão nos negócios sob um planejamento abrangente de negócios devem sempre estar do lado positivo.

A revisão ou previsão da administração é atualizada todos os anos, mas às vezes pode ser necessário um estudo ad hoc. Sua preparação e acompanhamento, como o fluxo de caixa, mantêm nossos recursos de gerenciamento sob constante estudo. Periodicamente, uma vez a cada três meses, é preparada uma declaração da força total da administração da empresa, mostrando funcionários em cada categoria, aposentadorias, promoções e recrutamentos, e essa declaração é examinada por cada departamento, seu gerente e Anally pelo presidente e pelo Conselho.

A previsão de necessidades gerenciais envolve estimar o emprego adicional de gerentes durante um determinado período e ajustá-lo ao inventário gerencial interno.

4. Desenvolvimento Gerencial:

Desde 1945, o Gerenciamento ou Desenvolvimento Executivo tem sido a área mais proeminente da gestão de pessoal ou recursos humanos. É também chamado de revolução da administração.

O desenvolvimento gerencial é um processo sistemático de treinamento e crescimento gerencial, pelo qual os indivíduos (aspirantes a subir na escada da administração) adquirem e aplicam habilidades, insights e atitudes de conhecimento para gerenciar efetivamente gerentes, trabalhadores e organizações de trabalho.

Portanto, desenvolvimento gerencial significa qualquer atividade planejada, guiada ou dirigida realizada por um gerente para se tornar mais competente em seu cargo atual e ou para se preparar conscientemente para assumir deveres e responsabilidades gerenciais mais importantes e mais importantes, para que ele possa reivindicar promoção por mérito ou competência.

Existem duas maneiras de se desenvolver como gerentes:

Eu. Participação ativa e inteligente nos cursos formais de instruções e programas de treinamento em gestão.

ii. Aprender as técnicas de gerenciamento por meio de experiências reais de trabalho no próprio ambiente de trabalho.

Uma empresa deve fornecer o programa de treinamento e oportunidades de desenvolvimento para seus atuais e potenciais gerentes e oferecer amplo escopo para o surgimento de talentos. Mas deve-se notar claramente que programas de treinamento, como estudos de caso, palestras, dramatizações, leituras, rotação de tarefas etc. não podem garantir automaticamente a produção acelerada dos gerentes.

Por favor, note que nenhum homem pode desenvolver outro. A contrapartida mais importante e vital do programa de treinamento planejado são os esforços individuais da própria pessoa. Na análise final, o autodesenvolvimento é um componente importante de qualquer programa de desenvolvimento gerencial. O desejo de progresso e desenvolvimento deve vir de dentro do indivíduo e um gerente precisa se desenvolver.

Em outras palavras, a auto-motivação é o pivô do programa de desenvolvimento gerencial. A alta gerência deve criar um ambiente em que o auto-desenvolvimento seja incentivado e facilitado.

O programa de desenvolvimento gerencial deve se basear em três princípios:

Eu. Todo desenvolvimento é autodesenvolvimento,

ii. O programa de desenvolvimento deve reconhecer diferenças individuais e

iii. O programa de desenvolvimento é um processo de longo alcance e um gerente não pode ser produzido da noite para o dia.

Para um programa eficaz de desenvolvimento de gerenciamento:

Eu. Os principais gerentes devem dar suporte ativo.

ii. Os principais gerentes devem ser treinados primeiro.

iii. As atividades de treinamento devem ser personalizadas para os gerentes individuais em todos os níveis.

iv. Os programas de desenvolvimento devem fornecer prática real na aplicação do conhecimento de gerenciamento e no uso real de habilidades de gerenciamento no trabalho.

Caso contrário, um homem pode aprender tudo sobre gerenciamento sem nunca aprender realmente a gerenciar. Portanto, teoria e prática devem andar de mãos dadas.

With proper organisation planning and programme we can develop favourable organisational climate and the organisation can attract and retain, develop and train or retrain the managerial personnel and utilise managerial talents to meet the present and future needs of the organisation as well as the needs of individual managers.


 

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