Causas de conflito em uma organização

Tudo o que você precisa saber sobre as causas do conflito organizacional. Conflito é um estado mental psicológico quando as pessoas estão em um estado de dilema sobre fazer ou não uma coisa.

No conflito organizacional, pode implicar diferença de opinião com pessoas ou grupos e, às vezes, eles conseguem mostrar e desacelerar outras e planejar estratégias para isso.

O conflito é um fato essencial da vida organizacional. De fato, a própria natureza de uma organização garante o surgimento de conflitos.

Em primeiro lugar, as organizações consistem em pessoas com personalidades, percepções e valores divergentes. Em segundo lugar, essas pessoas são colocadas em empregos com características contrastantes que conferem graus desiguais de status e freqüentemente estimulam a concorrência.

Algumas das causas dos conflitos organizacionais são:

1. Concorrência por recursos escassos 2. Pressão temporal 3. Padrões, políticas, regras ou procedimentos não razoáveis ​​4. Avarias nas comunicações 5. Conflitos de personalidade 6. Jurisdições ambíguas ou sobrepostas 7. Expectativas não realizadas

8. Competição por Recursos 9. Interdependência de Tarefas 10. Problemas de Status 11. Traços Individuais 12. Dependência de Relação de Departamentos 13. Objetivos e Metas Ambíguos 14. Diferenças Individuais

15. Ausência de gerenciamento de tempo 16. Falta de previsão precisa das eventualidades 17. Insatisfação dos funcionários 18. Responsabilidades, autoridade e função mal definidas 19. Exigências indesejáveis ​​dos sindicatos / trabalhadores 20. Sistema de pagamento mal definido 21. Falta de disciplina e regras e Regulamento

22. Avaliação de desempenho defeituoso e sistema de recompensa 23. Autoridade desequilibrada / distribuição de energia 24. Política de privacidade 25. Qualidade de vida no trabalho - QVT 26. Questão de conformidade 27. Enriquecimento do trabalho 28. Controle indevido.


28 Causas de Conflito em uma Organização / Causas de Conflito no Local de Trabalho

Causas do conflito organizacional - competição por recursos escassos, pressão de tempo, falhas de comunicação, confrontos de personalidades e algumas outras causas

Existem muitas fontes potenciais de conflito.

Alguns deles são discutidos abaixo:

1. Competição por recursos escassos:

Em uma organização, qualquer coisa de valor (fundos, pessoal e informações valiosas) pode ser um recurso procurado competitivamente. Quando a competição por recursos escassos se torna destrutiva, o conflito pode ser evitado aumentando a base de recursos. Por exemplo, mais pessoal pode ser contratado para evitar escassez no futuro.

2. Pressão do tempo:

A pressão do tempo, como prazos, pode aumentar o desempenho de um indivíduo ou reduzi-lo, desencadeando reações emocionais destrutivas. Portanto, ao impor prazos, os gerentes devem entender e considerar a capacidade e a capacidade de um indivíduo de cumprir as metas estabelecidas.

3. Padrões, políticas, regras ou procedimentos não razoáveis:

Quando políticas, padrões, regras ou procedimentos são irracionais e inatingíveis, eles levam a conflitos disfuncionais entre gerentes e sub-ordenadas. Portanto, os gerentes devem estruturar políticas, regras e procedimentos sólidos e corrigir as políticas e procedimentos que não ajudam os funcionários a atingir os objetivos organizacionais.

4. Avarias nas comunicações:

A comunicação é um processo complexo. Barreiras à comunicação muitas vezes provocam conflitos. Quando a comunicação bidirecional é dificultada, é fácil entender mal outra pessoa ou grupo. Tais mal-entendidos têm um impacto negativo no desempenho dos funcionários.

5. Conflitos de personalidade:

As pessoas têm diferentes valores e diferentes percepções dos problemas. Um gerente de produção, por exemplo, pode ser da opinião de que simplificar a linha de produtos e se concentrar em alguns produtos pode tornar a organização mais produtiva, enquanto um gerente de vendas pode desejar uma ampla linha de produtos que satisfaça diversas demandas dos clientes.

Um engenheiro pode querer projetar o melhor produto, independentemente da demanda do mercado ou das considerações de custo. É muito difícil mudar a personalidade de alguém no trabalho. O remédio prático para conflitos sérios de personalidade é separar as partes antagônicas, transferindo um ou ambos para um novo emprego. Mostrar uma preocupação genuína pelas idéias, sentimentos e valores das subordinadas ajuda a minimizar esses conflitos.

6. Jurisdições ambíguas ou sobrepostas:

Quando os limites do trabalho não são claros, eles geralmente criam concorrência por recursos e controle. Um esclarecimento dos limites e jurisdições do trabalho de vários gerentes ajuda a impedir que conflitos se transformem em problemas sérios.

7. Expectativas não realizadas:

Quando as expectativas não são atendidas, os funcionários se sentem insatisfeitos. Expectativas irrealistas também podem resultar em conflitos destrutivos. A comunicação aberta e franca com os funcionários pode ajudar a tornar as pessoas informadas sobre o que elas podem esperar de sua organização.

Os conflitos também podem surgir de outras fontes. Por exemplo, o estilo de liderança autocrática de um superior pode causar conflitos. Diferentes formações educacionais dos funcionários também podem levar a conflitos.


Causas do Conflito Organizacional - Competição por Recursos, Independência da Tarefa, Sigla Jurisdicional, Problemas do Status e Alguns Outros

Conflito é a existência de oposição ou disputa e interação antagônica ou hostil entre grupos ou entre pessoas. Os conflitos são criados por uma variedade de causas.

No entanto, existem seis classes ou condições principais que levam a conflitos:

(1) competição por recursos;

(2) interdependência de tarefas;

(3) ambiguidade jurisdicional;

(4) problemas de status;

(5) Barreiras à comunicação, criando mal-entendidos e confusão; e

(6) Traços individuais.

Muitos conflitos podem abranger mais de uma condição. Vamos lidar com essas categorias amplas em breve.

(1) Competição por recursos escassos:

Os conflitos entre as partes podem se desenvolver quando os recursos, tais como fundos orçamentários, espaço, suprimentos, pessoal, serviços de escritório etc. são escassos e, portanto, mais importantes para as partes rivais. Por exemplo, dois departamentos exigem prioridade para utilizar serviços comuns de escritório, como processamento ou duplicação de dados.

(2) Interdependência de tarefas:

Quando as duas partes ou dois departamentos são interdependentes em relação a suprimentos, informações, orientação ou ajuda e há uma maior necessidade de coordenar suas atividades, podemos encontrar conflitos entre elas. Por exemplo, podem surgir conflitos entre vendas e produção, vendas e compra (no caso do comércio atacadista), compra e produção, ou entre o departamento de produção e o departamento de pesquisa e desenvolvimento.

(3) Ambiguidade jurisdicional:

Muitas vezes, os limites ou a gama de poderes e deveres podem não ser claros e podemos encontrar responsabilidades que se sobrepõem. Sob tais circunstâncias, na ausência de uma área de operação clara e precisa, podem surgir conflitos entre duas partes ou departamentos. Por exemplo, o departamento de vendas queria um novo design de produto com base nas necessidades mais recentes dos clientes.

Mas o departamento de produção tentou resistir e deu desculpas, como a falta de materiais necessários. No entanto, o departamento de vendas estava muito interessado e tomou a iniciativa de encontrar as fontes de suprimentos e também solicitar os materiais necessários para o novo design do produto. Isso irritou o gerente de produção, pois o gerente de vendas violou seus poderes departamentais.

O conflito assim desenvolvido continuou e, como resultado, muitas ordens lucrativas foram perdidas, execuções de ordens atrasadas, lotes defeituosos foram enviados a ~ clientes e assim por diante. Em resumo, os conflitos interdepartamentais provocaram pesadas perdas e afetaram adversamente a reputação da empresa.

(4) Problema de status:

Status é o grau de respeito e prestígio que uma pessoa recebe na hierarquia de status. Quando os membros não concordam com a hierarquia de status, ficam frustrados e ficam ressentidos. Cada pessoa tenta proteger ou melhorar sua posição e os conflitos podem se desenvolver devido a discrepâncias de status. Os conflitos de linha e de equipe são principalmente causados ​​por problemas de status. Recompensas desiguais, atribuições de trabalho, condições de trabalho e símbolos de status são outros tipos de conflitos de status.

Podemos ter conflitos entre pessoas que recebem menos benefícios e aquelas que recebem benefícios melhores e superiores. Um departamento de status mais alto se ressentiria quando for solicitado a cumprir as instruções provenientes de um departamento de baixo status em uma organização.

(5) Comunicação insuficiente e defeituosa:

A comunicação inadequada impede a coordenação eficaz de esforços e atividades. Dificuldades de linguagem e interpretação seletiva podem criar e desenvolver mal-entendidos nas mensagens. Conflitos devido à falta de comunicação adequada ou devido a qualquer falha ou barreira de comunicação podem ser reduzidos ou mesmo eliminados por uma rede de comunicação eficaz.

(6) Traços individuais:

Quando ambas as partes são dogmáticas (com mentes fechadas) e autocráticas, elas tendem a discordar e não conseguem descobrir nenhum terreno comum para chegar a um acordo mútuo. Necessidades e valores estimados por pessoas com iniciativa e desejo de autonomia sempre entrarão em conflito com um líder autoritário ou autocrático. Quando os membros de uma organização têm valores sociais e políticos diferentes, mais cedo ou mais tarde os conflitos tendem a se desenvolver.

Existem principalmente três relacionamentos interpessoais em uma organização entre grupos:

(1) Entre pares,

(2) Entre superior e subordinado e

(3) Entre dois ou mais grupos ou subunidades.

Os grupos podem coordenar seus esforços. O gerente é a autoridade coordenadora. Os grupos podem entrar em competição que pode ser prejudicial ou até injusta. Os grupos podem desenvolver conflitos e entrar em atividades de ganhos e perdas. Conflitos devido a conflitos de interesses e objetivos são obrigados a reduzir a eficiência na realização dos objetivos organizacionais.

A administração precisa resolver o conflito, de preferência em um estágio anterior, e restaurar a saúde organizacional e a eficiência operacional. Portanto, o gerenciamento de conflitos desempenha um papel vital no gerenciamento e administração de negócios.

Quando há divergência entre as necessidades e objetivos de indivíduos e / ou grupos, e as necessidades e objetivos da organização, somos obrigados a ter situações freqüentes de conflito, pois a organização será incapaz de atender às necessidades e desejos dos funcionários nos empregos.

Não há conflito inerente entre a autorrealização e o desempenho organizacional mais eficaz. Se for dada uma chance, um homem voluntariamente integrará suas próprias necessidades e objetivos aos da organização. A internalização é o dispositivo motivacional mais eficaz e permite o gerenciamento de conflitos.

Internalização significa que os gerentes conseguiram, motivaram e convenceram seu caminho para uma situação em que as necessidades e objetivos dos subordinados e as necessidades e objetivos da organização coincidem e são a mesma coisa. Sob alta internalização, os indivíduos encontram satisfação em adotar as opiniões defendidas, mesmo na ausência do advogado, ou seja, do gerente.

A internalização garante harmonia de interesses, alta produtividade e forte lealdade organizacional. Reduz a rotatividade de mão-de-obra e o absenteísmo.

Argyris vê, todas as estruturas da organização, cronogramas de responsabilidades, cadeias de comando rigidamente definidas, regras e regulamentos formais, controle mais próximo e muitos outros aspectos da estrutura organizacional clássica ou conservadora como as causas dos conflitos organizacionais.

Tais estruturas organizacionais frustram as necessidades pessoais de independência, autonomia, iniciativa, criatividade, auto-expressão e auto-atualização. Auto-atualização é o desejo de se tornar o que alguém é capaz de ser o que um homem pode ser, ele deve ser. Sob uma estrutura organizacional alta, as frustrações no trabalho levam à insatisfação pessoal, conflito ou até subversão aberta da organização.

Uma personalidade madura é independente, autônoma e orientada para o futuro.

A estrutura, processo e procedimentos de organização complexa, com base em modelos burocráticos, fazem com que os indivíduos se tornem, em um sentido psicológico, crianças dependentes e não adultos maduros independentes.

Há uma falta básica de harmonia entre as necessidades do indivíduo maduro e as demandas da organização mecanicista formal. Portanto, sempre existe um conflito fundamental entre as demandas da organização baseadas na teoria X ou burocracia e a personalidade humana madura.

Os indivíduos exigem liberdade e independência. A organização deseja um comportamento humano padronizado e controlado por meio de procedimentos, regras, métodos e controles operacionais. Os indivíduos exigem conquista através do uso de habilidades pessoais. Mas a organização os obriga a obedecer aos padrões dos objetivos coletivos.

A busca do indivíduo pelo desenvolvimento pessoal é combatida pela demanda da organização em executar uma tarefa especializada. O desejo do indivíduo de olhar para o futuro (isto é, para o futuro) é neutralizado pela necessidade de cumprir o desempenho planejado do período de curto alcance.


Causas dos Conflitos Organizacionais - 14 Principais Causas dos Conflitos Organizacionais

1. Dependência inter-relação dos departamentos:

Em uma organização comercial, várias atividades / funções são divididas em vários departamentos. Há um trabalho de especialização e há inter-relacionamento e interdependência de departamento, os executivos departamentais precisam interagir e se comunicar sobre diversos assuntos para alcançar os objetivos organizacionais.

Durante esse processo, há chances de divergências de opinião, discordam em alguns assuntos, conflitos entre atritos e tudo isso acabou resultando em conflitos prejudiciais à organização.

2. Devido à escassez ou recursos limitados:

Onde quer que os recursos sejam limitados, todos os chefes de departamento tentam obter o máximo de recursos em seus respectivos departamentos, o que pode gerar conflitos. Além disso, se houver uma distribuição desigual de recursos, poderão surgir conflitos. Mesmo se houver algum erro, a distribuição de recursos, áreas operacionais indiferentes podem gerar conflitos organizacionais.

3. Objetivos e metas ambíguas:

Se os objetivos e metas organizacionais não estiverem bem definidos e surgirem conflitos facilmente compreensíveis, obstruirão o fluxo suave de trabalho.

4. Diferenças individuais:

Muito individual é diferente do outro indivíduo. Cada funcionário possui traços de personalidade e características ou características diferentes. Em última análise, isso resultou em comportamento, conduta e atitude dos funcionários e pode dar origem a conflitos organizacionais. As diferenças individuais são uma das principais causas do conflito.

5. Ausência de gerenciamento de tempo:

Para o bom funcionamento da organização e a realização oportuna de objetivos, torna a organização lucrativa. Se cronogramas adequados são mantidos para várias atividades, os executivos de desenvolvimento podem tentar mudar suas responsabilidades uns contra os outros e começar a culpar uns aos outros, pois isso gera conflitos entre os departamentos.

6. Falta de previsão precisa de eventualidades:

Nos tempos modernos, as mudanças estão ocorrendo muito rapidamente, dentro e fora das preocupações dos negócios. As mudanças ambientais são indispensáveis ​​e inevitáveis ​​no mundo. Se houver falta de previsões precisas de eventualidades vindouras, poderão surgir conflitos na organização. Os efeitos adversos que essas eventualidades criam, problemas de tensão, confrontos, atritos e conflitos entre as pessoas que trabalham em uma organização.

7. Insatisfação dos funcionários:

Os funcionários podem ficar insatisfeitos devido a várias razões, como colocação incorreta, falta de promoção, baixos salários e salários, falta de liderança e motivação, rebaixamento, transferência, mudanças de deveres ou responsabilidades, condições insalubres de trabalho, falta de instalações de assistência social etc. condições deprimiram os empregadores. O estresse, tensão, tensão, depressão, frustração serão encontrados entre os funcionários no local de trabalho, causando conflitos para outras organizações.

8. Responsabilidades, autoridade e função mal definidas:

Se os deveres, responsabilidades e autoridade do funcionário são mal definidos, podem ocorrer caos e desordem na organização. Se o papel do funcionário também não estiver claro, é provável que ocorra um conflito de papéis.

9. Demandas indesejáveis ​​dos sindicatos / trabalhadores:

Uma das principais causas de conflito organizacional são demandas indesejáveis ​​e injustificáveis ​​de conflito organizacional entre a gerência e os trabalhadores.

10. Falta de comunicação:

Se não houver comunicação adequada entre os funcionários, certamente haverá conflito entre eles. Na ausência de rede de comunicação adequada, mal-entendidos, dúvidas de confusão podem ser criadas na mente dos funcionários, o que acaba resultando em conflitos organizacionais.

11. Sistema de pagamento mal definido:

O sistema mal definido de pagamento de salários é uma das principais causas de conflitos entre os funcionários no local de trabalho.

12. Falta de disciplina e regras e regulamento:

Se não houver código de disciplina, e regras e regulamentos formais para licenças, promoção, transferência, treinamento, rebaixamento, férias poderão dar margem a caos e desordem, irregularidades e indisciplina entre os funcionários que geram conflitos organizacionais.

13. Avaliação de desempenho defeituoso e sistema de recompensa:

Se houver uma avaliação de desempenho defeituosa ou defeituosa e um sistema de recompensa adotado, isso definitivamente causará conflitos entre os funcionários e a gerência.

14. Autoridade desequilibrada / distribuição de energia:

Sempre que há um desequilíbrio entre autoridade e responsabilidade dos executivos, bem como dos funcionários, surgem conflitos. Além disso, se houver hierarquia de autoridade que não seja mantida adequadamente, há chances de conflito. Os executivos que obtêm mais poder podem usá-lo mal e podem surgir situações conflitantes.


Causas do conflito organizacional - Política de Privacidade, Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, Questão de Conformidade, Enriquecimento no Trabalho, Disciplina e Controle Indevido ( Com Medidas)

Causa # 1. Política de Privacidade:

Política de Privacidade é uma política formulada pelos indivíduos ou pelas organizações que expressam as áreas que não devem ser invadidas por pessoas de fora. Existem certos direitos de indivíduos ou organizações de natureza puramente privada. As pessoas que lidam com organizações ou indivíduos em organizações não devem espionar os aspectos privados. O direito à privacidade deve ser deixado em paz. A política de privacidade insiste em que os aspectos privados de um indivíduo ou organização tenham liberdade contra intrusões indesejáveis.

Portanto, a Política de Privacidade ou o Direito à Privacidade podem ser definidos da seguinte forma:

“Uma política ou direito das pessoas de decidir quanta informação, quais informações e quais informações sobre si mesmas devem ser divulgadas a outras pessoas”.

Essa definição implica que apenas informações essenciais de indivíduos ou organizações tenham que ser disseminadas para outras pessoas na conclusão de um contrato ou tarefa. Desnecessariamente, todas as informações privadas não devem ser divulgadas.

A privacidade será de dois tipos, a saber:

(i) Psicológico e

(ii) físico.

Eu. A privacidade psicológica preocupa-se com os desejos e pensamentos internos de um indivíduo. Crenças, planos, valores, sentimentos e desejos pessoais do indivíduo são considerados aspectos de privacidade psicológica.

ii. A privacidade física está relacionada às atividades físicas do indivíduo. A privacidade psicológica ou o desejo interior de um indivíduo serão revelados por expressões físicas. Essas expressões são essenciais para proteger a privacidade psicológica. A privacidade física é governada pela própria cultura. Por exemplo, não se pode executar uma função de ausência em público. Portanto, a privacidade física é respeitada por si mesma.

Vantagens:

O direito à privacidade protege o interesse pessoal do indivíduo.

As atividades de natureza privada e a serem protegidas são as seguintes:

Eu. Certas informações pessoais, quando divulgadas, causam danos a um indivíduo. Ele pode estar envergonhado, ou envergonhado, ou ridicularizado ou chantageá-lo. Esse aspecto de privacidade deve ser protegido. O direito à privacidade garante que outras pessoas não possam acessar essas informações.

ii. Os direitos de privacidade protegem nossas atividades pessoais. Essas atividades não podem causar danos a ninguém. Mas achamos que isso não deve ser divulgado a outras pessoas, pois elas não consideram essas atividades com a mesma intensidade que consideramos, a política de privacidade impede outras pessoas de intervir e nos permite desfrutar de liberdade em nossos planos privados.

iii. No caso de pessoas pelas quais temos afeição, seu bom sentimento por nós não deve ser abalado, revelando certas coisas sobre nós que não são agradáveis ​​a elas. Os direitos de privacidade impedem essas divulgações.

iv. Os direitos privados protegem os indivíduos da auto-incriminação (culpados de fazer algo errado).

Política de Privacidade - Importância:

A política de privacidade não apenas protege um indivíduo, mas também permite que ele faça coisas boas.

A seguir, apresentamos os motivos pelos quais a política de privacidade deve ser adotada:

(i) Desenvolve intimidade com os outros, levando à amizade, carinho e confiança. Essa intimidade faz com que um indivíduo compartilhe informações pessoais com pessoas íntimas e com todos.

(ii) Existem certas atividades realizadas por indivíduos que eles acham que não devem ser publicados. Eles estão preocupados principalmente com o relacionamento profissional. Por exemplo, um médico não deve revelar a doença de seu paciente a outras pessoas. Da mesma forma, um advogado não deve revelar os problemas de seu cliente a outras pessoas. Um psiquiatra não deve divulgar depressão ou qualquer outro transtorno mental de seu paciente a outras pessoas. Um funcionário não deve revelar as políticas secretas da gerência a terceiros. Pacientes registrados não devem ser divulgados a pessoas de fora. Assim, a política de privacidade protege essas funções.

(iii) A política de privacidade protege uma pessoa que exerce funções sociais distintas. Pode-se envolver livremente em atividades como cidadão, e não como funcionário de uma organização. Pode-se realizar outras tarefas juntamente com a que ele ocupa na organização. A política de privacidade fornece espaço para isso.

(iv) A Política de Privacidade ajuda os indivíduos a se apresentarem à sociedade e a fazerem pensar e entendê-lo da maneira que o indivíduo deseja. A Política de Privacidade protege o interesse de todos. Não apenas dos funcionários. Protegerá consumidores, empresários e indivíduos em geral na sociedade. Mas o ponto focal é que ele protege todos da divulgação de informações indesejadas a outros e desenvolve um relacionamento saudável entre os indivíduos.

Certas condições são seguidas ao enquadrar a política de privacidade:

a) Relevância:

As informações coletadas para enquadrar a política de privacidade devem ser relevantes e informadas aos interessados. As organizações que coletam informações devem revelar às pessoas envolvidas o motivo e com que finalidade elas são coletadas. Esta divulgação impedirá que os funcionários se entreguem a essas atividades.

Por exemplo - Informações sobre as atividades de um funcionário fora do horário de trabalho serão coletadas, o que é relevante para o bom funcionamento da organização. Essas informações também alertam o funcionário de que ele não deve envolver-se em nenhuma atividade fora do horário comercial que prejudique o interesse organizacional. Portanto, informações relevantes sobre privacidade devem ser coletadas para serem usadas quando os funcionários violarem.

b) Consentimento:

A pessoa em questão de quem as informações particulares devem ser coletadas deve expressar sua aceitação por essa coleta. A pessoa no momento de aceitar a coleta de informações pode fazê-lo somente depois de confirmar que as informações serão usadas para os fins para os quais foram coletadas.

Supondo que os funcionários recebam certas facilidades, como se tornarem membros de um clube social. O clube, na admissão, coleta algumas informações particulares da pessoa. Essas informações não devem ser mal utilizadas pelo clube depois que a pessoa aceitar a associação. Da mesma forma, o membro não deve se envolver em atividades mencionadas em informações privadas, coletadas no momento da admissão.

(c) Finalidade genuína:

As informações coletadas devem ter algum objetivo e devem ter legitimidade. As informações coletadas devem fornecer alguns benefícios para a pessoa que fornece informações. Empréstimos ou seguros bancários são o melhor exemplo. Quando uma pessoa aproveita o empréstimo, beneficia-se disso. O banco também coleta informações com o objetivo de usá-las quando o cliente é inadimplente. Da mesma forma, um funcionário pode obter incentivo adicional na divulgação de alguns traços pessoais secretos à alta gerência.

(d) Verdade :

Qualquer que seja a informação coletada, deve ser precisa. Informações imprecisas não devem ser coletadas. Se coletado, deve ser processado e retificado. As pessoas de quem as informações imprecisas são coletadas devem ser divulgadas antes de serem corrigidas.

(e) Proteção :

As informações coletadas devem ser totalmente protegidas pela organização. Outros na organização não devem saber sobre as informações privadas de indivíduos coletados pela organização. Em tempos de aquisições e fusões, as informações pessoais dos funcionários não devem ser reveladas ao novo empregador sem o consentimento dos funcionários que continuam trabalhando na nova empresa.

Assim, a política de privacidade é uma abordagem de mão dupla. Em todas as atividades da organização, a política de privacidade desempenha um papel importante. A política de privacidade segura facilita o desenvolvimento de um relacionamento saudável entre os membros e entre funcionários e empregador. A violação da política de privacidade leva a conflitos.

Causa # 2 . Qualidade de Vida no Trabalho - QVT :

A organização tem a responsabilidade primária de melhorar a qualidade do trabalho em uma nota sustentável. A vida profissional aqui se refere ao período de tempo que os funcionários passam em uma organização. Qualidade significa que qualquer que seja o trabalho realizado em uma organização por um trabalhador deve corresponder ao padrão fixado pela gerência, e a gerência deve fornecer tudo aos funcionários para manter a qualidade do serviço prestado. Garantir a qualidade do serviço tanto pelos funcionários quanto pela gerência é uma tarefa esmagadora.

Embora a manutenção da qualidade de vida no trabalho seja formidável, certas diretrizes podem tornar a tarefa mais viável. Nessa direção, os colaboradores da gerência pensaram como Edward Deming, Philip. B. Crosby, Joseph. M. Juran deu certas diretrizes para alcançar a qualidade em todas as atividades da organização, incluindo o padrão de trabalho dos funcionários.

Deming fornece 14 princípios para obter qualidade. Ele defende a melhoria contínua. Crosby, considerado pioneiro no movimento da qualidade nos EUA, afirma que essa qualidade pode ser alcançada através da adaptação da integridade, sistemas, comunicação, operações e políticas. Joseph. M. Juran enfatiza que a gerência deve adotar programas de melhoria da qualidade em dois níveis: (i) a organização como um todo para alcançar e manter a qualidade e (ii) o planejamento estratégico por departamentos individuais para controlar e manter a qualidade e vincular esse plano à organização. planejamento estratégico.

Muitas organizações adotaram as diretrizes de qualidade de especialistas para melhorar e manter a qualidade de seus produtos e serviços. Isso melhorou e está melhorando o relacionamento entre os clientes e a organização.

O que é qualidade de vida no trabalho ?

A geração moderna de trabalhadores é mais entusiasmada nos locais de trabalho, pois os programas de gestão de recursos humanos das organizações os induzem a trabalhar. Os trabalhadores sempre buscam a melhoria da qualidade em suas operações e têm liberdade para trabalhar. É isso que a "qualidade de vida no trabalho" insiste.

“Qualidade de vida no trabalho é o grau de oportunidade dos trabalhadores para tomar decisões que influenciam sua situação de trabalho. Quanto maior a oportunidade dos trabalhadores de tomar tais decisões, maior será a qualidade de vida no trabalho ”. (Tom Lupton, "Eficiência e Qualidade de Vida", Dinâmica Organizacional).

Esse significado de qualidade de vida no trabalho leva os trabalhadores a tomar as decisões que levam ao seguinte:

1. O trabalho para eles será desafiador, interessante e os tornará mais responsáveis.

2. Eles são reconhecidos no local de trabalho e recompensados ​​adequadamente através de salários justos e outros incentivos.

3. As estações de trabalho serão muito agradáveis, seguras e brilhantes.

4. As organizações cuidam de seus funcionários de maneira adequada.

5. A supervisão dos trabalhadores será mínima.

6. Empregos para funcionários são mais seguros.

7. Existe um relacionamento amigável entre colegas de trabalho e entre vários departamentos das organizações.

8. A qualidade do serviço dos trabalhadores estará em um lado superior, pois toda a atmosfera está cheia de moral elevada.

Assim, a qualidade de vida no trabalho nas organizações leva ao desenvolvimento de um relacionamento de qualidade com as partes interessadas. A QWL motiva os funcionários a trabalharem duro para aumentar a produtividade. Por sua vez, as gerências trabalham para o bem-estar dos funcionários, desenvolvem um relacionamento saudável e lidam de maneira justa com todos os seus stakeholders. Eles trabalham para melhorar a qualidade de vida geral e criar uma organização competitiva.

Causa nº 3. Problema de conformidade:

A conformidade aqui se refere à execução de tarefas pelos funcionários, de acordo com os padrões estabelecidos pelo empregador. Da mesma forma, o empregador deve entregar ou cumprir os termos e condições acordados no momento da nomeação de um funcionário. O aspecto da conformidade refere-se principalmente aqui ao gerenciamento e comportamento do relacionamento.

A questão da conformidade em um cenário organizacional envolve o desenvolvimento de altitudes, opiniões e comportamentos para corresponder à atitude do grupo em que o indivíduo trabalha ou às expectativas da organização. Todo funcionário normalmente está em conformidade com os valores ou normas padrão da organização para ter um bom relacionamento com colegas de trabalho e organização.

Algum grau de conformidade é essencial para que as organizações funcionem. O desequilíbrio na conformidade leva a conflitos entre empregador e funcionários. Portanto, ao fixar padrões de trabalho, o empregador deve considerar normas viáveis. Expectativa demais leva ao confronto e desenvolve um relacionamento prejudicial.

Organizações diferentes fixam valores diferentes em conformidade. Isso depende do tamanho e da estrutura da organização. Apesar de fixar normas ou valores praticáveis, alguns indivíduos serão não conformistas e atrapalharão o trabalho da organização. A não conformidade, em certa medida, é comum em todas as organizações. Existem organizações que fixam valores e normas mais altos a serem seguidos por seus funcionários. Por exemplo, as organizações militares esperam um alto nível de conformidade no comportamento de seus membros. Eles são muito rigorosos em relação aos não-conformistas e punem cruelmente aqueles que não estão em conformidade com seus padrões.

Os não conformistas nas organizações precisam enfrentar problemas. Eles não são apreciados pelos colegas de trabalho. Até a organização colocará essas pessoas na última linha no que diz respeito à concessão de incentivos e benefícios especiais. Eles se distinguem dos conformistas.

A conformidade leva à lealdade e obediência. Os legalistas seguem implicitamente os valores e normas. Muitas vezes, eles têm que trabalhar contra sua consciência. A obediência é um requisito em uma organização, e aqueles que obedecem alcançam força e são apreciados por todos. Eles se tornam os funcionários de confiança da organização.

Assim, o aspecto conformidade diz que aqueles que estão em conformidade com as normas organizacionais desenvolvem um comportamento necessário e contribuem para o desenvolvimento de um relacionamento normal.

Causa # 4. Enriquecimento do trabalho:

Sound relationship exists between employees and management, when the managements motivate their employees to do better job. Paying salary for the job done by employee is a routine affair and it does not motivate employees to perform better. When additional motivators are incorporated into the job, employees are further motivated and perform the task to the organisation's expectations. The process of introducing additional motivators into jobs to get better performance is called “Job Enrichment”. It makes an employee satisfied one.

“Job enrichment involves redesigning work to give employees more authority in planning their tasks, deciding how to complete their work and allowing them to learn related skills or to trade jobs with theirs”.

Many organisations have succeeded in achieving the organisational goals, after adopting job enrichment programmes. Job enrichment keeps employees happier and make them to stick on to the organisation for a long time. This also contributes for the maintenance of sound relationship between employer and employees. Following Table 22.1 shows the job enrichment aspects and the corresponding changes that are expected to derive.

Thus, the organisations have to provide opportunities for job enrichment, to keep the workers happier. This enables the organisation to have a sound relationship with employees.

Cause # 5. Discipline:

Discipline means training of the mind and character designed to produce obedience and self-control. Organisational discipline expects that the employee should have self- control about the adaptation of organisational norms. Any deviation from the norms or set procedure will attract punishment according to the degree of mistakes committed.

The focal aspect here is that employees when disciplined regarding work, will automatically gain the confidence of the management and it paves way for sustainable and good relationship. Employees are essentially pure and unpolluted. A teacher-student relationship exists in organisations. Organisation behaves in the manner a teacher behaves. A teacher monitors has/ her wards to see that wards learn the prescribed lessons.

In an organisational set-up, the manager (teacher) supervises the activities of his team members (students). Employees (Students) have to strictly follow the rules, regulations and work order (Job description) to produce the target work. The effectiveness and efficiency of work done depends on the degree of discipline (set work procedure) maintained by worker and managers.

Discipline plays a vital role in organisational development and growth. Employees have to be self-disciplined as far as work is concerned. Then only they can have identity with the work and grow fast.

Discipline also contributes for personal growth of the employee as well as the organisation. Disciplined workers become more work-oriented and develop a healthy relationship with other employees and management. Every successful organisation will have disciplined approach to the work.

Organisational discipline means the behaviour of workers and management. Every piece of work is proficiently carried out. Customers would like to have continuous contact with the organisation and this leads to brand creation. Thus, discipline creates healthy relationship with each and every individual connected with the organisation.

Cause # 6. Undue Control:

Employees have to work in an organisation as per the set standards, rules and procedure. But undue control of employee's activities and choices leads to stiff atmosphere. Supervisors may unnecessarily harass workers. There may not be any valid reason. Such unreasonable harassment prevents employees from having unhealthy relationship.

The forms of undue control are:

(i) Make employee to work on unwanted jobs,

(ii) Job discrimination,

(iii) Preventing employee to get normal benefits, etc.

(i) Unwanted Job:

Supposing an employee is transferred without reason from the unit he/she is working happily to another unit where she cannot enjoy. While performing the new task. Similarly, encroaching on privacy of employees is an act of undue control.

(ii) Job Discrimination:

Job discrimination not on the basis of merit but on the basis of prejudice, is an act of harassment to control the employee. It is an adverse decision against an employee for an unacceptable reason. It may be racial or sexual or false stereotype (a generalized belief that one's behaviour will confirm negative activity). This unethical decision will have a negative impact on the interest of the employee.

(iii) Prevention of Natural Rights:

Employees will have wage, certain incentives and benefits which go along with the job. Wage is the main means for an employee to satisfy his needs. Incentives such as health care benefits, educational facility to the children of employees and such other benefits are extended to employees. These are all natural rights acquired though contract of employment. Although employer acting as principal and employee as agent, they will have mutual respect.

Otherwise, organisation does not function in a harmonious way. Supposing an employee, who is honest and dedicated, is prevented from getting his wage and other incentives as a penalty for doing the job in his own way. The deviation of employee in doing the job may not be unethical. But his supervisor or manager may not appreciate the quality of work he does and finding a clumsy reason may penalise him. This undue control of manager of his team members will develop unhealthy situation and relationship between the boss and employee will not be good. Estrangement develops leading to conflict.

Thus, employer has the responsibility of looking after the welfare of his employees to have a harmonious relationship. He has to discharge his obligations such as payment of wages, creating good organisational climate, providing fair working conditions through studying and eliminating job risks, compensating for risk, informing workers of known risks, insuring workers against unknown risks, etc.

In the USA, Occupational Safety and Health Administration (OSHA) was established to look after wellness programmes of employees. In India, many legislations have been enacted to protect the interest of employees.

It is not enough that only employer should provide benefits to have good relationship. It is not a one-way approach. Employees also have to equally contribute to have a congenial atmosphere in workstations. Employee role is analysed in the following paragraphs.


 

Deixe O Seu Comentário