Métodos de análise de tarefas

Tudo o que você precisa saber sobre os métodos de análise de tarefas. Análise do trabalho, é o processo de determinar e registrar todas as informações pertinentes sobre um trabalho específico, incluindo as tarefas envolvidas, o conjunto de conhecimentos e habilidades necessárias para executar o trabalho, as responsabilidades associadas ao trabalho e as habilidades necessárias para executar o trabalho com êxito. .

A análise do trabalho diferencia um trabalho do outro em uma organização e é baseada em observação e estudo. Também é referido como revisão de trabalho ou classificação de trabalho. A análise do trabalho fornece a base básica para muitas das atividades de RH.

Embora existam vários métodos para coletar informações de análise de tarefas, a escolha de uma ou uma combinação de mais de um método depende das necessidades e requisitos da organização e dos objetivos do processo de análise de tarefas.

Normalmente, todos os métodos se concentram na coleta de informações básicas relacionadas ao trabalho, mas quando usadas em conjunto podem trazer as informações ocultas ou ignoradas e provar ser ótimas ferramentas para criar um ajuste perfeito para candidato a emprego.

Os vários métodos de análise de tarefas são os seguintes:

1. Método de Observação 2. Método de Entrevista 3. Método Diário 4. Método de Conferência Técnica 5. Análise Funcional do Trabalho (FJA) 6. Método de Questionário

7. Inventários ou listas de verificação do trabalho 8. Método de desempenho do trabalho 9. Método psicográfico individual 10. Método psicográfico do trabalho 11. Análise do trabalho por teste 12. Método de estudo de movimento

13. Diário de Empregado 14. Conferência de Especialistas 15. Combinação de Métodos 16. Método de Perfil de Competência 17. Método de Materiais de Referência 18. Método de Incidente Crítico e 19. Método de Entrevista em Grupo.


Métodos de Análise do Trabalho: Método de Entrevista, Método de Questionário, Método de Conferência, Método de Entrevista em Grupo e Poucos Outros

Métodos de análise de tarefas - Os 8 principais métodos: método de observação, método de entrevista, método diário, método de conferência, método de questionário e alguns outros

Análise do trabalho, é o processo de determinar e registrar todas as informações pertinentes sobre um trabalho específico, incluindo as tarefas envolvidas, o conjunto de conhecimentos e habilidades necessárias para executar o trabalho, as responsabilidades associadas ao trabalho e as habilidades necessárias para executar o trabalho com êxito. . A análise do trabalho diferencia um trabalho do outro em uma organização e é baseada em observação e estudo. Também é referido como revisão de trabalho ou classificação de trabalho. A análise do trabalho fornece a base básica para muitas das atividades de RH.

A análise envolve compilar uma descrição detalhada das tarefas, determinar a relação do trabalho com a tecnologia e com outros trabalhos e examinar o conhecimento, as qualificações ou os padrões de emprego, as responsabilidades e outros requisitos existentes. Em resumo, a análise do trabalho é um registro de todas as atividades envolvidas em um trabalho e os requisitos de habilidade e conhecimento do executor do trabalho.

A análise do trabalho fornece as informações necessárias para diversas atividades de RH, como recrutamento, seleção, design do trabalho, estimativa do valor do trabalho, treinamento e avaliação. Essas atividades dependem da análise do trabalho e de seus produtos finais para seu próprio funcionamento. Por exemplo, a descrição e a especificação do trabalho - os produtos finais de uma análise do trabalho - formam a base do recrutamento.

Eles ajudam na avaliação de um candidato em relação aos requisitos do trabalho e na seleção do mais adequado. Da mesma forma, a análise do trabalho fornece insumos para o treinamento. Ao treinar funcionários para uma posição específica, os parâmetros nos quais os funcionários precisam ser treinados podem ser obtidos a partir da análise do trabalho. A análise do trabalho também ajuda a gerência a avaliar o valor relativo de cada trabalho, o que seria uma das entradas básicas no projeto do sistema de remuneração.

A análise de tarefas desempenha um papel fundamental no design e gerenciamento do sistema de avaliação de desempenho em uma organização. Ajuda na identificação das principais áreas de responsabilidade (KRAs) de uma posição e, em seguida, na definição de metas ou objetivos para o período de avaliação. Isso forma a base para a avaliação do desempenho de um funcionário.

Uma comparação das especificações do trabalho, ao final de uma análise do trabalho, com as competências existentes de um funcionário, ajuda a identificar suas necessidades de treinamento. Assim, a análise de cargos contribui direta ou indiretamente para quase todos os campos da gestão de recursos humanos.

Os vários métodos de análise de tarefas são os seguintes:

1. Método de Observação:

Três métodos de análise de trabalho são baseados em observação. Estes são- Observação Direta; Análise de método de trabalho, incluindo estudos de tempo e movimento e análise de micro-movimento; e método de incidente crítico.

2. Método de Entrevista:

Envolve discussões entre a análise e os ocupantes ou especialistas. Os dados da análise do trabalho de entrevistas individuais e em grupo com os funcionários geralmente são complementados por informações dos supervisores dos funcionários cujos trabalhos devem ser analisados.

3. Método diário:

Requer que os detentores de emprego registrem em detalhes suas atividades diariamente.

4. Método da Conferência Técnica:

Nesse método, os serviços dos supervisores que possuem amplo conhecimento sobre um trabalho são usados ​​com a ajuda de uma conferência dos supervisores. O analista inicia uma discussão que fornece detalhes sobre o trabalho.

5. Análise de Trabalho Funcional (FJA):

É um método que usa terminologia precisa e um "cronograma" estruturado de análise de trabalho para registrar informações sobre o conteúdo do trabalho. É especialmente útil para as funções de recrutamento e seleção.

6. Método de questionário:

Eles podem ser preenchidos pelos funcionários individualmente ou por analistas de emprego para um grupo de funcionários.

7. Inventários de trabalhos ou listas de verificação:

Esses são questionários estruturados que exigem que o respondente verifique ou avalie o comportamento e / ou o caráter do trabalhador necessário para um trabalho ou ocupação específica. Os inventários de trabalhos podem ser orientados para tarefas / trabalhos ou qualificações / trabalhadores.

8. Método de Desempenho no Trabalho:

Nesse método, o analista de trabalho realmente executa o trabalho em questão e, portanto, recebe experiências em primeira mão de fatores contextuais no trabalho, incluindo riscos físicos, demandas sociais e pressões emocionais.


Métodos de análise de tarefas - Método de pesquisa, Método de entrevista, Método de observação, Método de registro, Método psicográfico de Trabalho, Análise de trabalho por teste e alguns outros

1. Questionário ou Método de Pesquisa:

Nesse método, um questionário é preparado para obter as informações sobre o trabalho e é distribuído entre todos os profissionais. O questionário solicita que o responsável pelo trabalho forneça os vários tipos de informações procuradas na análise do trabalho. Além disso, pode solicitar ao supervisor imediato que examine e comente as respostas fornecidas pelos responsáveis ​​pelo trabalho.

Nenhum questionário é apropriado para todos os tipos de trabalho. No entanto, a maioria deles segue um esboço que primeiro identifica o trabalho, busca informações sobre as principais tarefas envolvidas e, em seguida, faz o design de perguntas para descobrir a habilidade mental e os requisitos físicos de um profissional satisfatório.

2. Método de Entrevista:

Nesse método, o analista de emprego entrevista os detentores de emprego e faz perguntas a eles, observando as seguintes regras:

(i) A entrevista deve ser realizada no lazer.

(ii) O analista de emprego deve se apresentar primeiro ao titular e dizer a ele o objetivo da entrevista.

(iii) O analista de emprego deve se interessar pelo suporte e pelo seu trabalho.

(iv) Ele deve se concentrar no trabalho e não nos assuntos de RH.

(v) O titular do trabalho deve estar motivado para falar mais.

(vi) Na medida do possível, a atmosfera da entrevista deve permanecer agradável e a conversa deve ser realizada no idioma do titular do trabalho.

(vii) Um profissional médio deve ser selecionado para a entrevista. As informações não serão úteis se o melhor responsável pelo trabalho for contatado.

3. Método de Observação:

Aqui, o analista de trabalho observa o trabalho e o trabalhador enquanto o trabalhador está envolvido no trabalho. Um analista experiente e especialista combina entrevistas e observação no trabalho para fornecer uma análise mais precisa do que normalmente é garantida pelo uso de qualquer um dos métodos.

4. Método de Registro:

Vários tipos de informações sobre o trabalho são coletados dos registros antigos do departamento de RH.

O analista de tarefas examina os registros e observa os aspectos relevantes dos detalhes da tarefa.

5. Método Psicográfico Individual:

Nesse método, as peculiaridades mentais de um indivíduo bem-sucedido em um determinado tipo de trabalho são examinadas e uma lista dessas peculiaridades é compilada. Esta lista é transcrita em um gráfico. Isso fornece algum padrão de julgamento em futuros recrutamentos para o mesmo cargo.

6. Método Psicográfico do Trabalho:

Segundo Viteles, as três coisas a seguir são essenciais para o método psicográfico do trabalho:

(i) Classificação precisa das qualidades mentais necessárias para o trabalho.

(ii) Método válido de avaliação.

(iii) Exame ou análise direta por examinadores treinados. Nesse método, alguns analistas especializados estudam o trabalho e desenvolvem um método de avaliação válido e padrão. Eles preparam uma lista muito precisa, na qual as várias qualidades mentais necessárias para o trabalho são classificadas de maneira adequada e confiável. Um gráfico dessas qualidades é preparado para facilitar a seleção de candidatos para o cargo.

7. Análise do trabalho por teste:

No método de teste, alguns testes confiáveis ​​e válidos são realizados com base em qualidades e habilidades essenciais; os candidatos são testados quanto à seleção e adequação com base nesses testes.

8. Método de Estudo de Movimento:

Sob esse método, a velocidade de um trabalhador individual na execução de algum trabalho e o tempo consumido nele são anotados. Exames semelhantes estão sendo realizados em outros indivíduos fazendo o mesmo trabalho, e os resultados obtidos são comparados. Esse estudo da velocidade e do tempo ajuda na análise do trabalho e na classificação dos trabalhadores.


Métodos de análise de tarefas - 7 métodos importantes usados ​​para coletar informações sobre tarefas: observação pessoal, entrevista, diário de funcionários, desempenho profissional e alguns outros

Vários métodos são usados ​​para coletar informações sobre trabalhos.

Método # 1. Observação pessoal:

O analista de trabalho, na verdade, observa o trabalho que está sendo executado pelos trabalhadores e registra suas observações das seguintes maneiras; o que o trabalho realiza, qual equipamento é usado, como é o ambiente de trabalho e qualquer outro fator relevante para o trabalho.

Método # 2. Entrevista:

O entendimento do trabalho também pode ser obtido através da entrevista ao supervisor e ao funcionário como um indivíduo ou um grupo. Entrevistas cara a cara são uma maneira eficaz de coletar informações sobre o trabalho, porque os profissionais estão mais familiarizados com o trabalho. Este método pode fornecer informações sobre atividades padrão e não padronizadas do trabalho e pode complementar as informações obtidas por meio de observação pessoal.

Método # 3. Diário do Empregado:

Nesse método, o funcionário descreve suas atividades diárias de trabalho em um diário ou registro. Após analisar o diário ou registrar-se em um período especificado, um analista de trabalho pode registrar as características essenciais de um trabalho. Este método não fornece dados desejáveis ​​sobre o relacionamento do supervisor, o equipamento usado e as condições de trabalho. Manter logs é demorado e caro.

Método # 4. Desempenho do Trabalho:

Com essa abordagem, o analista de trabalho realmente realiza o trabalho e obtém exposição em primeira mão. O analista de emprego obtém uma sensação real do trabalho, bem como as demandas físicas, ambientais e sociais do trabalho. Esse método não é adequado para trabalhos de natureza perigosa e bastante inadequado para trabalhos que exigem treinamento extensivo.

Método nº 5. Questionário:

O analista de tarefas administra um questionário estruturado aos funcionários que, em seguida, identificam as tarefas que realizam na realização da tarefa. Após a conclusão, o questionário é entregue aos supervisores. O supervisor deve discutir com ele quaisquer erros na resposta do funcionário para fazer as correções e, em seguida, é entregue um questionário ao analista de cargo.

O questionário estruturado deve abranger todos os aspectos relacionados ao trabalho, como tarefas e comportamentos. Esse método é menos demorado e econômico de usar, mas a elaboração dos questionários não é uma tarefa fácil.

Método # 6. Conferência de Peritos:

Este método utiliza titulares e supervisores seniores com amplo conhecimento do trabalho. A interação com os membros durante a entrevista adiciona insights e detalhes que o analista pode não obter de cada indivíduo.

Método # 7. Combinação:

Geralmente, um analista não usa exclusivamente um método de análise de tarefa, mas uma combinação é frequentemente usada. Por exemplo, ao analisar trabalhos administrativos e administrativos, o analista pode usar questionário apoiado por entrevistas e observação limitada. Por outro lado, para a produção, entrevistas de emprego complementadas por um maior grau de observação do trabalho podem fornecer os dados necessários. A combinação de métodos pode garantir alta precisão a custos mínimos.


Métodos de análise de tarefas - métodos usados ​​para coleta de dados

O analista do trabalho coleta dados referentes às funções, responsabilidades e atividades do trabalho das diferentes pessoas, por exemplo, funcionários do cargo, supervisor e colegas. Vários métodos / técnicas são usados ​​para coleta de dados.

Esses são:

1. Método de entrevista

2. Método 'estudar e observar'

3. Método de auto-desempenho

4. Diário de Empregados

5. Método de questionário

6. Método de conferência.

1. Método de Entrevista:

As informações do trabalho são coletadas por meio de entrevista. Sob o método de entrevista, perguntas são feitas e as respostas são registradas para análise.

As entrevistas são:

Eu. Entrevistas individuais com funcionários individuais

ii. Entrevistas em grupo com supervisor individual ou grupo de supervisores são solicitadas durante a entrevista.

Para coletar informações das perguntas dos entrevistados, como:

uma. O que está feito?

b. Por que isso é feito?

c. Como isso é feito?

d. Quando é feito?

e Para o que é feito?

As perguntas são estruturadas de forma que o entrevistado forneça todas as informações sobre as atividades do trabalho realizadas por ele, além de características do trabalho para o analista.

O método de entrevista é muito fácil de usar para coletar informações. Geralmente, os funcionários gostam de responder a perguntas feitas por pessoas muito interessadas em conhecer suas atividades, condições de trabalho, riscos, etc. Por meio de entrevistas bem projetadas e eficazes, o analista de emprego pode vir a conhecer alguma nova área de atividades / comportamento que pode ajude-o a chegar a alguma conclusão.

O analista de emprego pode obter informações completas em pouco tempo dos funcionários, pois eles usam essa plataforma para obter suas dificuldades, dificuldades etc. para outras pessoas. O método de entrevista é muito caro.

Nas grandes organizações, é difícil usar, coletar informações. Os funcionários não podem fornecer informações / dados reais ao analista de emprego, pois consideram que esses dados serão usados ​​para determinar suas taxas de pagamento e benefícios adicionais. A coleta de informações através do método de entrevista precisa de habilidade e habilidade extra do analista de emprego. Os resultados da entrevista são difíceis de analisar.

2. Método de Estudo e Observação:

O outro método de coletar informações para a análise do trabalho é através do estudo e observação do trabalho que as pessoas realizam.

Este método envolve:

Eu. Acompanhamento de todo o processo de atividades do trabalho e tempo necessário para concluir cada processo e também todo o processo

ii. Observância da situação, condições em que um empregado trabalha

iii. Estudo de responsabilidades assumidas pelo funcionário

iv. Revisão do desempenho no trabalho do funcionário através de filmes

v. Observação dos materiais, ferramentas usadas para executar o trabalho.

Este método é eficaz quando os trabalhos envolvem atividades físicas mensuráveis. O analista de emprego obtém uma idéia completa sobre os trabalhos que os funcionários executam. Portanto, as informações de desempenho do trabalho se tornam corretas e precisas. Este método produz resultados confiáveis ​​à medida que os dados são coletados por meio de observação direta. A coleta de dados é muito fácil, pois não precisa de habilidade extra, capacidade do analista.

Este método não está isento de limitações. Torna-se não confiável e ineficaz quando os trabalhos consistem em atividade mental incomensurável (isso significa que os trabalhos precisam de trabalho mental, tomada de decisão, atividade de julgamento, planejamento, direção, controle etc.)

Em alguns casos, as informações de desempenho do trabalho podem não estar corretas, pois a observação constante do analista sobre um trabalho pode criar uma situação em que os funcionários não podem funcionar livre e adequadamente. Requer muito tempo para concluir o exercício de coleta de informações, especialmente nos casos em que os funcionários ocasionalmente precisam executar algum trabalho.

3. Método de auto-desempenho :

Sob esse método, o analista de tarefas se compromete a executar uma tarefa e registra as informações. A abordagem desse método é como 'executar trabalho e obter informações'. O analista de emprego, através do desempenho do trabalho, obtém entendimento de

Eu. Todo o processo de atividade, ou seja, ciclo de trabalho

ii. Tempo necessário para concluir alguma atividade

iii. Os perigos e dificuldades enfrentados para realizar o trabalho

iv. O ambiente de trabalho, máquinas, ferramentas utilizadas, supervisão necessária

v. Habilidade, habilidade, conhecimento necessário para concluir o trabalho.

Esse método é eficaz para a análise de trabalhos quando os trabalhos são muito simples e fáceis de executar. Mas esse método não produz resultados se os trabalhos forem de natureza técnica e difíceis de executar sem treinamento. O escopo de uso deste método é limitado.

4. Diário de Empregados:

Outra técnica para coletar informações sobre o trabalho é usar o diário mantido pelos funcionários para registrar suas atividades diárias no desempenho do trabalho.

Este método possui as seguintes características:

(i) Cada funcionário recebe um diário para manter registros de suas atividades diárias

(ii) No final de cada turno de trabalho, o funcionário começa a escrever no diário - (a) todas as atividades que realizou naquele dia (b) o tempo necessário para concluir qualquer processo de atividade (c) dificuldades, problemas se ele enfrentou para realizar seu trabalho.

(iii) O diário de trabalho precisa ser mantido por um longo período para que todas as atividades sejam cobertas.

(iv) As informações registradas pelo funcionário no diário são verificadas / verificadas pelo supervisor em questão para garantir que dados factuais sejam coletados.

Este método é simples de usar, pois não requer habilidade extra, capacidade de registrar informações. Como o próprio funcionário escreve o diário, é possível que todas as informações de desempenho do trabalho sejam registradas.

O método Diário consome muito tempo, pois leva muito tempo para coletar informações para análise do trabalho. O funcionário pode não se lembrar das atividades do trabalho no final do turno de trabalho quando registra no diário. Portanto, os dados são baseados na suposição que o funcionário mantém.

5. Método do questionário :

Esse é um dos métodos usados ​​pela organização para coletar informações de trabalho. Sob esse método, perguntas relacionadas ao trabalho são preparadas e os funcionários são solicitados a responder às perguntas. Esse método é muito popular para reunir informações sobre os deveres e responsabilidades dos funcionários relacionados ao trabalho.

Os questionários são de dois tipos - questionário estruturado e questionário aberto (não estruturado). No caso de questionário estruturado, uma longa lista de possíveis itens de tarefa é projetada e enviada aos funcionários com a solicitação para indicar se eles executam ou não as tarefas mencionadas no questionário e, em caso afirmativo, quanto tempo leva para executar cada tarefa?

O questionário aberto (não estruturado) é muito simples, solicitando aos funcionários que descrevam algo em relação às suas funções, responsabilidades relacionadas ao trabalho, etc. A pergunta pode ser como 'declarar as principais tarefas que você executa'.

Os questionários especialmente projetados são enviados aos funcionários que os enviam aos supervisores após devidamente preenchidos / preenchidos. Os supervisores, após verificação, consultam os funcionários envolvidos, se necessário, entregam esses questionários ao analista de cargo.

O método do questionário é fácil de usar para a coleta de informações sobre o trabalho. A cobertura da população sob esse método é ampla. Os questionários são enviados para um grande número de funcionários. Portanto, é uma maneira rápida e excelente de coletar informações em um período mais curto. Em termos de custo, esse método é barato para a coleta de informações.

O método não está isento de limitações. A elaboração do questionário (ou seja, cobertura da área, tipo e número de perguntas a serem feitas etc.) requer habilidades especiais. Os funcionários podem levá-lo casualmente para preencher questionários e devolvê-los.

Geralmente, os funcionários evitam enviar informações por escrito que possam ser devidas à incapacidade de expressar ou à falta de vontade de responder às perguntas mencionadas no questionário. A preparação do questionário também é cara e consome muito tempo.

6. Método da Conferência :

Este é um dos métodos de coleta de informações para análise de tarefas. Sob esse método, o analista de tarefas reúne informações relacionadas à função dos funcionários por meio de supervisores experientes e conhecedores.

O método de conferência inclui as seguintes atividades:

Eu. Seleção de áreas, assunto sobre o qual as perguntas serão feitas aos supervisores

ii. Decidir sobre o número de perguntas a serem feitas, design das perguntas, seja perguntas abertas ou estruturadas

iii. Estrutura do tempo para a conclusão da entrevista com o supervisor.

Esse método gera resultados se os supervisores forem eficazes, competentes, experientes e tiverem uma grande profundidade de conhecimento sobre o trabalho dos subordinados. A coleta de informações sobre o trabalho por esse método é demorada e cara.


Métodos de análise de tarefas - 2 métodos mais importantes: métodos qualitativos e quantitativos

A determinação das tarefas do trabalho, as habilidades e habilidades concomitantes necessárias para o desempenho bem-sucedido e as responsabilidades inerentes ao trabalho podem ser obtidas através dos seguintes métodos:

1. Métodos Qualitativos :

(i) Método de observação pessoal:

A técnica mais confiável e prática para obter as informações em relação ao trabalho é através da observação direta do trabalho realizado, juntamente com a discussão com o supervisor do trabalho.

Os materiais e equipamentos utilizados, as condições de trabalho e os riscos prováveis ​​e a compreensão do que o trabalho envolve são fatos que devem ser conhecidos por um analista. A observação direta é especialmente útil em trabalhos que consistem principalmente em habilidades físicas observáveis, como trabalhos de desenhista, mecânico, girador ou tecelão.

(ii) Método do questionário:

Nesse método, o questionário é preparado pelo analista de emprego e distribuído entre os trabalhadores. As perguntas são respondidas pelos trabalhadores da melhor maneira possível. Este método é geralmente empregado por consultores de engenharia. Os questionários devidamente elaborados são enviados aos titulares do trabalho para conclusão e devolvidos aos supervisores.

A idéia de emitir questionários é obter as informações necessárias dos responsáveis ​​pelo trabalho, para que qualquer erro possa ser discutido primeiro com o funcionário e após as devidas correções serem enviadas ao analista do trabalho.

(iii) Entrevistas pessoais:

As entrevistas pessoais podem ser realizadas pelos funcionários e as respostas às perguntas relevantes podem ser registradas. Mas esse método é relativamente demorado e caro. Este método é um método principal usado pelo analista de tarefas para coleta de dados. O analista de emprego contata os trabalhadores e os supervisores envolvidos e faz perguntas sobre os vários trabalhos executados por eles para coletar as informações relevantes.

(iv) Registro:

Nesse método, solicita-se ao funcionário que mantenha o registro diário diário das tarefas que ele executa, informando o horário em que cada tarefa é iniciada e finalizada. Mas esse método é incompleto, porque não fornece os dados desejáveis ​​sobre o relacionamento do supervisor, o equipamento usado e as condições de trabalho. Esse registro também é mantido pelo departamento de pessoal em relação aos responsáveis ​​pelo trabalho. O analista coleta essas informações do registro mantido pelo departamento de pessoal.

(v) Desempenho no trabalho:

Nesse método, o trabalho é realmente realizado pelo analista de trabalho para obter experiência em primeira mão em relação aos gostos reais, demanda física e social e ambiente de trabalho do trabalho. Este método pode ser usado apenas para trabalhos onde os requisitos de habilidades são baixos e, portanto, podem ser aprendidos de maneira rápida e fácil.

2. Métodos quantitativos :

(i) Questionário de Análise de Posição (PAQ):

É um questionário estruturado de análise de trabalho. O PAQ é preenchido pelo analista de tarefas. Ele contém 194 itens, cada um dos quais representa um componente importante do trabalho. O analista de trabalho decide se cada item desempenha um papel no trabalho e, em caso afirmativo, até que ponto.

Vantagens do PAQ :

(a) Classifica os trabalhos.

(b) Fornece uma pontuação quantitativa ou o perfil do trabalho.

(c) Os resultados do PAQ podem ser usados ​​para comparar um trabalho com outro.

(d) O PAQ também é usado para a fixação dos níveis salariais.

Desvantagens do PAQ:

(a) consome tempo.

(b) Envolve uma análise complicada por parte do analista de emprego.

(ii) Questionário de Descrição da Posição de Gerenciamento (MPDQ):

É um instrumento padronizado, projetado especificamente para o uso na análise de tarefas gerenciais. Seu questionário é composto por 15 seções, incluindo 274 itens. Nesse método, os entrevistados devem responder sobre a importância de cada item para a posição.

Os fatores de descrição da administração incluem:

(a) Controle interno de negócios

(b) Relações públicas e com clientes

c) Serviço ao pessoal

d) Supervisão

(e) Responsabilidade ampla do pessoal

f) Complexidade e estresse

(g) Aprovação de compromissos financeiros

h) Autonomia das ações

(i) Consultoria avançada

(j) Planejamento de produtos, marketing e estratégia financeira

(k) Coordenação de outras unidades organizacionais e pessoal

(l) Responsabilidade por produtos e serviços

(iii) Análise funcional do trabalho:

Essa abordagem de análise de trabalho é orientada ao trabalhador. A abordagem de análise funcional do trabalho tenta descrever a pessoa inteira no trabalho. Ele examina três componentes fundamentais de 'dados, pessoas e coisas'.

As quatro dimensões principais classificadas neste método são:

(a) O idioma e os recursos verbais necessários para a realização do trabalho.

(b) A capacidade matemática necessária para executar o trabalho.

(c) A extensão em que instruções específicas são necessárias para executar o trabalho.

(d) Até que ponto o julgamento e o raciocínio são necessários para executar o trabalho.

Este método é usado com frequência para trabalhos no governo. Ele fornece uma pontuação quantitativa de cada um em função de sua complexidade no relacionamento com pessoas, dados e coisas.


Métodos de análise de tarefas - Técnicas / métodos comuns empregados pela gerência para análise de tarefas

Embora existam vários métodos para coletar informações de análise de tarefas, a escolha de uma ou uma combinação de mais de um método depende das necessidades e requisitos da organização e dos objetivos do processo de análise de tarefas. Normalmente, todos os métodos se concentram na coleta de informações básicas relacionadas ao trabalho, mas quando usadas em conjunto podem trazer as informações ocultas ou ignoradas e provar ser ótimas ferramentas para criar um ajuste perfeito para candidato a emprego.

A seleção de um método de análise de cargo apropriado depende da estrutura da organização, níveis hierárquicos, natureza do cargo e responsabilidades e deveres envolvidos. Portanto, antes de executar qualquer método, todas as vantagens e desvantagens devem ser analisadas, pois os dados coletados por esse processo servem bastante e ajudam as organizações a lidar com as tendências atuais do mercado, mudanças organizacionais, alta taxa de atrito e muitos outros problemas do dia-a-dia.

Algumas técnicas / métodos comuns empregados pela gerência são apresentados abaixo:

1. Método de Observação:

Um analista de trabalho observa um funcionário e registra todas as suas tarefas realizadas e não executadas, responsabilidades e deveres cumpridos e não cumpridos, métodos, maneiras e habilidades usadas por ele para desempenhar várias tarefas e sua capacidade mental ou emocional de lidar. desafios e riscos.

Méritos e Deméritos do Método de Observação :

Eu. É um dos métodos mais fáceis de analisar um trabalho específico.

ii. A limitação é que toda pessoa tem seu próprio modo de observar as coisas.

iii. Pessoas diferentes pensam diferente e interpretam as descobertas de maneiras diferentes.

iv. Portanto, o processo pode envolver gostos e desgostos pessoais e não produzir resultados genuínos.

v. Esse erro pode ser evitado pelo treinamento adequado do analista de tarefas ou de quem estiver conduzindo o processo de análise de tarefas.

2. Método de Entrevista:

Nesse método, um funcionário é entrevistado para criar seus próprios estilos de trabalho, problemas enfrentados por eles, uso de habilidades e técnicas específicas durante o desempenho de seu trabalho, inseguranças e medos sobre suas carreiras.

Esse método ajuda o entrevistador a saber exatamente o que um funcionário pensa sobre seu próprio trabalho e responsabilidades envolvidas. Envolve a análise do trabalho pelo próprio empregado. Para gerar um feedback honesto e verdadeiro ou coletar dados genuínos, as perguntas feitas durante a entrevista devem ser cuidadosamente decididas. E para evitar erros, é sempre bom entrevistar mais de um indivíduo para obter um conjunto de respostas. Em seguida, pode ser generalizado e usado para todo o grupo.

Méritos do método de entrevista :

Eu. A entrevista é um método flexível para todos os níveis e tipos de trabalho. Uma entrevista pode se concentrar no que um trabalho hipotético pode envolver.

ii. As entrevistas geram dados descritivos e permitem que os profissionais interpretem suas atividades.

iii. Um bom entrevistador pode investigar áreas sensíveis com mais profundidade. Questionários estruturados não podem fazer isso facilmente. Os detentores de emprego podem dar uma visão geral de seu trabalho e oferecer suas percepções e sentimentos sobre seu trabalho e o meio ambiente.

Deméritos do método de entrevista :

Eu. Questionários rígidos tendem a ser menos eficazes no que diz respeito aos aspectos mais afetivos do trabalho.

ii. Pode ser difícil reunir informações de diferentes entrevistas; existe potencial de parcialidade do entrevistador; certas áreas do trabalho podem falhar ao serem escolhidas; uma entrevista pode enfatizar uma área e negligenciar outras.

iii. Aqui estão os problemas de interpretação e análise com a possibilidade de impressões distorcidas, a subjetividade dos dados capturados precisa ser considerada.

iv. As entrevistas são demoradas e é necessário treinamento.

3. Método do questionário :

Outro método de análise de trabalho comumente usado é o preenchimento dos questionários dos funcionários, seus superiores e gerentes. No entanto, esse método também sofre de preconceitos pessoais. Deve-se tomar muito cuidado ao formular perguntas para diferentes graus de funcionários.

Para obter informações verdadeiras relacionadas ao trabalho, a gerência deve comunicá-lo efetivamente à equipe de funcionários que os dados coletados serão usados ​​para seu próprio bem. É muito importante garantir que eles não sejam usados ​​contra eles de qualquer maneira. Se isso não for feito corretamente, será uma pura perda de tempo, dinheiro e recursos humanos.

Vantagens dos questionários :

Eu. Os questionários são econômicos.

ii. Os questionários também são uma maneira prática de coletar dados. Eles podem ser direcionados a grupos de sua escolha e gerenciados de várias maneiras.

iii. Os questionários trazem resultados rápidos.

iv. Questionários e pesquisas permitem que o gerente de RH colete informações de um grande público.

v. A maioria dos provedores de pesquisa e questionário é de natureza quantitativa e permite uma análise fácil dos resultados.

vi. Os questionários garantem o anonimato do usuário.

vii. Ao usar questionários por correio, online ou por e-mail, não há limite de tempo e os Respondentes podem demorar um pouco para concluir a pergunta.

viii. Questionnaires cover all aspects of a topic.

Disadvantages of Questionnaires :

Eu. While there are many positives to questionnaires, dishonesty can be an issue. Respondents may not be 100 percent truthful with their answers.

ii. There is no way to know if the respondent has really thought the question through before answering.

iii. Without someone to explain the questionnaire fully and ensure each individual has the same understanding, results can be subjective.

iv. Respondents may also have trouble grasping the meaning of some questions that may seem clear to the creator. This miscommunication can lead to skewed results.

v. A survey or questionnaire cannot fully capture emotional responses or the feelings of the respondents.

vi. Some questions are difficult to analyse.

vii. As with any sort of research, bias can be an issue. Participants in your survey may have an interest the product, idea or service. Others may be influenced to participate based on the subject of the questionnaire.

viii. When using questionnaires, there is a chance that some questions will be ignored. If questions are not required, there is always that risk they will not be answered.

4. Work Methods Analysis:

The form of analysis on work methods is applicable to describe manual and repeated manufacturing jobs, for example the jobs of assembly-line. Such analysis on work methods consists of analysis of time, motion study and micro motion.

5. Task Inventory Method:

Indeed, a task inventory lists all discrete activities which create a certain job or certain company.

6. Job Element Method:

This style is somehow similar to the method of critical incident technique. The method concentrates on behaviors during working and such consequences that the behaviors bring about more than look at abstract characteristics. This method was developed by Ernest Prim off.

7. Diary Method:

The method of diary is considered to be a very useful tool to analyse jobs. In this method jobs are assessed thanks to workers' daily records or their lists of activities that they practice day by day.

8. Checklists and Rating Scales:

In this method jobs are analysed by using a list keeping track of such job elements. Many questions can be raised, such as working purposes, key roles and responsibilities, organization; relationships; decision-making; authority; Skills, knowledge, experience; working conditions.

9. Competency Profiling Method:

This form of job analysis is an activity that determines certain capacities which are characteristics of high levels of performance in a certain job. It includes skills, knowledge, capacities, values, interests, personalities.

10. Examining Manuals/Reference Materials Method:

In analysing jobs, the analysts use manuals/or materials of reference including quality manual, human resource manual, procedures, instruction, forms, job description. These documents are available so that organizations can apply them in accordance with standards of ISO 9000.

11. Technical Conference Method:

This tool is of great usefulness in analyzing jobs based on Subject Matter Experts (SMEs). SMEs will implement sessions of brainstorming to discover elements of jobs. In this method, SMEs can apply a full mix of all methods of job analysis.


Job Analysis Methods – Top 10 Job Analysis Methods: Observation, Interview, Critical Incident, Group Interview, Structured Questionnaire, Check-List and a Few Others

Job analysis is a process that consumes more time. It is a tedious exercise collecting information to determine job elements, aptitudes and attitudes of an individual for a successful job performance.

Some of the important job analysis methods are given below:

1. Observation Method:

It is a job analysis technique in which employees are directly watched or films of workers on the job are reviewed and the data regarding the job collected. In this method the supervisors observe and gather information with regard to tasks, working conditions, etc., related to a job, while the employees are performing their job. This method is particularly suitable for analyzing manual and unskilled jobs. It may not be suitable for mental, analytical and technical jobs.

2. Interview Method:

The job is analyzed by interviewing every individual employee separately. It is a time consuming task. In this method the employees are selected and intensively and extensively interviewed to know more about every aspect of their job such as the problem and inconvenience they face while performing the job, desirable qualification, tech-know-how, training required, etc.

3. Critical Incident Method:

This method is used to gather information about a job based on the past experiences and critical incidents which are frequently or seldom experienced while performing the job. These incidents are analyzed in detail by the brainstorming technique. But, it requires more time and is dependent the analytical skill of the analysts.

4. Group Interview Method:

It is done like the individual interview method but more people are interviewed simultaneously. It creates an atmosphere for the interviewees to open up their minds and give information, share ideas, opinions, positive and negative aspects of the job. Sometimes, group dynamics may hinder its effectiveness.

5. Structured Questionnaire Method:

In this method a questionnaire is prepared which consist of questions/statements pertaining to job and the employees. The respondents are asked to put a tick mark against their choice or rate every item given therein. It is good method used widely for data collection.

6. Check-List Method:

In this method, the job is analyzed and necessary information regarding the job is collected by asking the employees some subjective questions in the form of 'Yes' or 'No' objective type questions. The job holder is asked to put a tick mark against his/her choice.

7. Video Tape Method:

While on the job-floor, during the course of performing the job, the employees are video graphed. These video tapes are used to assess the job. The advantage of this method is that it can be reviewed again and again whenever needed.

8. Review of Record Method:

The work and repair records which are maintained in the human resources department of the organization are used for job analysis. This method is not appreciated and it is defective and ineffective.

9. Conference Method:

The supervisors utilize this method to collect information. The experts share their expertise and interact with employee participants to gather information about the jobs they perform.

10. Diary or Work Log Record Method:

The job incumbents are given a diary and asked to write a brief account of their job activities they performed at the end of every day. It is a cost and time consuming method but it facilities collection of too much of information at the end in which most of them may not be pertaining to the job activities. It is better to use more than one method of job analysis to make it more effective.


Job Analysis Methods – Methods of Collecting Job Analysis Information: Questionnaire, Checklist, Participation, Critical Incidents, Self-Recording of Diary and a Few Others

The various methods of collecting job analysis information are as under:

Method # 1. Questionnaire:

Usually this method is used to gather information about jobs through a mail survey. The job incumbents who can easily express themselves in writing they are asked to provide data about their jobs in their own words. Hence, this method is, best suited to clerical workers.

But it is often a very time consuming the reason is questionnaires are sent by mail. The receipt of duly filled questionnaires from the respondents is quite often delayed and after obstructed against the process of analysing the data obtained in this manner using.

Method # 2. Checklist:

Under this method the worker is required to check the task that he performs from a long list of possible task statements. However, in order to prepare the checklist, extensive preliminary work is demanded in collecting appropriate task statements. While checklists are easy for the incumbent to respond to, they do not provide an integrated picture of the job in question. They are easily administered to large groups and are easy to tabulate.

Method # 3. Participation:

Under this method, the job analyst actually performs the job himself. By doing so he is able to gather first-hand information about what characteristics made up the job under investigation. This method has some limitations as it fairly good for simple jobs however, in case of complex jobs advance training of the analyst becomes mandatory. The method is also time-consuming and too costly.

Method # 4. Critical Incidents:

Under this method, the supervisor is asked to give instances of on-the-job behaviours of people which he considers to be important. Such instances can be both of good and bad on-the-job behaviour. The number of such instances can be as many as the supervisor can recall. These instances can provide information about critical aspects of the job. However, the shortcoming of the method is that it does not provide an integrated picture of the entire task.

Method # 5. Self-Recording of Diary:

Under this method, the job incumbent is asked to record his daily activities each day using certain type of logbook or diary. The method is good as it systematically collects a great deal of information about the nature of and the time spent on various activities during the day by each incumbent.

Although, it is too time-consuming and exhausting consequently the incumbent may start complaining that he has to spend more time in making entries in his diary than in doing his job. However, this method is particularly useful for high-level managerial jobs.

Method # 6. Technical Conference:

Under this method, information about the characteristics of the job is collected from the experts. They are usually the supervisors and not the actual job incumbents. One serious limitation of this method is that the experts may at times show poor knowledge about the job which they are not actually performing themselves and may give answers based upon their past experience.

Method # 7. Interview:

Under this method, a group of representative job incumbents are selected for extensive interview usually outside of the actual job situation. The interview of the candidates or interviewees may be carried out either individually or in a group to save time. The replies acquired from these are then combined into a single job description. This method though too expensive and time-consuming helps in getting a complete scenario of the job.

Method # 8. Observation:

This method can be followed right on the job. The analyst observes the incumbent as he performs his work and questions him to get the required data. Besides being slow and expensive this method also interferes with normal work operations.

However, it generally produces a good and complete job description. This method is particularly desirable where manual operations are prominent and where the work cycle is short. Working conditions and hazards can also be better explained when observed personally by the analyst.


 

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